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时代光华管理课程——人力资源系列 HRM010204 如何有效控制人力成本 学习导航 通过学习本课程，你将能够： 经理人学习吧整理 如何有效控制人力成本 企业进行人力成本分析和预算，目的是控制和降低人力成本。 一、做好人力成本预算 控制的前提是预算，没有预算的控制是挤压，是错误的控制。控制可分为两部分：做好预算和控制方法。 预算的方法，主要包括： 1.历史数据推算法 人力成本控制有两个重要数据——工资率和人力成本率。工资率就是工资占销售额的比例，人力成本率是人力成本占销售额的比例，这两个都是相对数，不是绝对数。 在一个企业、行业中，如果人力成本的发展没有出现很大波动或变化，获取数据的时间跨度越长，越接近常数。比如：工资占整个人力成本的比例约为70%～80%，这个相对不变的常数还可以进一步细分。 人力成本控制是有控有放，要根据实际情况进行周密分析。 在得到人力成本常数之后，就可以预测某年度整个人力成本的预算，即： 人力成本预算总额＝人力成本率（常数）×销售额 【案例】 由案例可知，企业可以根据前几年的数据，大概算出2008年的人力成本，这种方法操作比较简单，就是用若干年前的历史数据，得出一个比率常数，然后用第二年的销售额乘以这个常数预算薪酬总额。其不足之处在于：只是参考历史数据得出的常数，没有考虑未来可能发生的变化，因此对未来的敏感度较差。如果若干年数据没有变化，可能会比较准确。 要点提示 人力成本控制的两个重要数据是： ① 工资率； ② 人力成本率。 2.损益临界推算法 企业处于盈亏临界点时，可以通过财务数据计算人力成本率。 临界点的人力成本＝临界点的销售额×人力成本率 损益临界点的销售额＝固定成本÷临界利润率 临界利润率＝临界利润÷销售额 临界利润＝销售额—变动成本 计算损益临界点的方法比较复杂，往往需要借助财务力量，涉及变动成本、临界利润、固定成本等概念。 固定人力成本是指不因增加产量或者服务而直接增加的人力成本，包括设备折旧、厂房折旧、无形资产（比如广告费）的分摊等，都是比较固定的。 这种方法的缺点：到临界点时，可以计算清楚；过了临界点，就不容易计算。因为增长率已经不再呈线性变化，而是呈规模效应递减规律，人力成本率也在递减，很难确定一个相对不变的常数。 3.劳动分配率推算法 这一方法相对简单，只要套入相应的数据，就可以看出结果。 劳动分配率＝人力成本÷附加值 附加值＝销售额－购入值（材料＋外加工费） 附加值率＝附加值÷（销售额－附加值） 人力成本率＝附加价值率×劳动分配率 劳动分配率同样需要较多的财务数据，用历史数据法计算出一个常数，得出一个总量，但这个总量不是很准确。 4.定员定编推算法 在人力资源管理工作中，最常用的方法是定员定编推算法。在使用此方法时，要注意以下内容： 进行人员分类 运用此方法时，要先把人员分成不同的职务等级和职务类别，如管理人员、研发人员、销售人员各有多少，各自所占的比例是多少。 组织架构设计 要做好定员定编推算，还需要进行组织架构设计，分析某个岗位的管理宽度是否发生了变化。从理论上讲，人力资源开发可以把一个人干一件事情开发成两件事情，以前两个人干的工作，现在一个人干还游刃有余。如果能真正做到这些，就证明能力得到了提升，效率得到了提高。 组织架构的设计还涉及职能分布，有了职能分布才会有以下程序：定岗、定编、定员。 薪资的调整 定岗、定编、定员之后，调升或调减工资就有了依据。例如：一家企业明年准备加工资，需要确定调薪幅度。这时既可以实行内部测算法，也可以根据市场招聘竞争力薪酬水平进行预算。一般情况下，平均每年上涨5%到8%是比较正常的，如果物价指数上涨很快，增长比例可能达到10%。 有的公司工资增长在物价指数上涨快，比如物价指数涨8%，工资增加8%～10%。还可以实行工资普调，把加工资的点数有侧重地分配到不同人。 调薪后的总额＝调薪的幅度×年度调薪前的总额 这种方法的基础比较扎实，整体性较好。 根据得出的数据招人 人力资源管理者还要算出企业、部门、岗位需要的人数，要比用人单位的经理更会算，用数据和事实来说服他。人力资源部要根据企业的合理需求进行招人。招人，不是单凭老板批准的用人需求申请表，而是根据各部门需要汇总得出的数据招人。人力资源部有义务或者可以对经老板批准的用人需求申请表上的用人申请提出意见，用自己的专业知识使老板心服口服，支持人力资源部的工作。 5.综合推算法 倒推法 这种方法是以历史数据为推算基础，得出的是经验值。就是以过去若干年的人力成本率（假设8个点）为基点，上下波动不大，通过加权平均法和线性回归法，得出一个相对稳定的常数，再用该常数乘以销售额，就可以得出第二年人力成本的预算总额。 顺推法 这种方法比较准，以定员定编的方法推算出来。 通常情况下，由于人力成本包括