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基层水管单位人力资源管理现状与对策 　　【摘要】 本文分析了基层水管单位人力资源管理的现状及存在的问题，结合水管单位实际提出了加强人力资源管理的理念和改革措施，实现人力资源与其他资源的最优配置，旨在有效激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而实现员工个人成长和单位经济、社会效益最大化。 　　【关键词】 水管单位 人力资源管理 现状 对策 　　人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的“5P”模式：识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation），结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动，包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动。 　　一、基层水管单位人力资源管理现状 　　水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区，条件相对落后，与外界沟通交流的少，信息相对闭塞；水管单位性质很少发生根本性改变；在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的工作多，易造成员工不思进取安于现状的局面。与社会经济的发展和现代水利工程管理的需要相比，水管单位人力资源管理存在以下几方面的问题。 　　1、人力资源管理理念落后。传统的人事管理突出表现在坚持以事为中心，要求人去适应事，体现个人意愿少，主观意志多，这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源，限制了水管单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥。 　　2、缺乏人力资源管理战略发展规划。一方面受外界的影响，人力资源管理战略发展难以规划；另一方面由于支配权有限，人力资源管理战略发展即使规划了也没能实施。缺乏中长期人才引用、培养、选拔、晋升规划，让职工看不到前景，职工个人也很难规划个人的职业生涯，只能消极应对。 　　3、激励机制缺乏。水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制，经费开支主要来源于部门预算，职工工资来源于财政统发，单位领导自由支配的资金少，奖罚不分明，干多干少一样。绩效管理欠缺，目前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核，但考核标准统一，没有体现差异性，考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效。 　　4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善。水管单位在培训工作安排上追求任务的多，追求效果的少；培训内容缺乏前瞻性和实效性，对新知识新理念的培训安排少，与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远发展；培训形式单一，主要依托内部办班，老师与学生的单纯灌输，缺乏互动性。 　　5、岗位设置随意性较大。水管单位的领导班子成员和中层干部一般来说都有规定的职务要求，部门设置也有规定，但部门内部的人员缺乏定岗定编，工作量分配不平衡，造成一些部门人满为患，人浮于事；而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够，难以应对工作需要。 　　6、缺乏共同愿景，文化生活相对单调枯燥。很多职工长期在三班倒工作岗位上，身心健康问题需要组织的重视。如果长期得不到组织的关怀，势必会影响他们积极性的发挥。 　　二、基层水管单位人力资源管理改革措施 　　1、坚持以人为本，树立和落实人力资源是第一资源的理念。水管单位的管理重点应该从管理事务向管理人才转变，并落实到单位决策和日常管理中。建立人力资源管理信息数据库，注重激励开发，盘活人力资源，在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫，发挥好人的主观能动性。在岗位调整时尽量做到双向选择，充分尊重个人的意愿，实现组织的需要与个人的意愿相结合，尽量满足个人的需求，最大限度地发挥好个人特长，用人所长，做到人尽其才。 　　2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划。人力资源发展规划是人力资源管理活动的起点和依据，它的总目标是：合理配置人力资源，确保水管单位各个部门、各个工作岗位的员工都有合适的数量、质量、层次和结构。基层水管单位自身力量不够，最好是依托社会机构邀请专业公司对单位人力资源的现状进行分析、评估、拟定中长期战略管理规划。人力资源管理规划要突出长远发展的战略高度，以创造价值为根本出发点，遵循有利于人才成长的规律，谋划好人才成长方向，包括：人力资源管理总目标、各岗位人员的配置、培训培养、绩效管理、实施步骤、预算安排等。管理规划制定之后，要抓好宣传与实施，同时还需要建立一整套相关制度，保障规划的有效实施。让职工了解规划、支持规划的实施，使职工能通过规划看到单位的发展前景和个人的发展方向，营造各层次人力资源成长的良好环境，使职工工作起来更有目标和动力。 　　3、