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浅析我国劳动合同经济补偿金制度 　　【摘要】劳动合同经济补偿金制度是我国劳动法律制度中的重要规定，体现了法律对平衡劳动者与用人单位的地位，发展稳定和谐的劳动关系，对劳动者合法权益的保护。本文通过介绍我国劳动合同经济补偿金的概念、性质、适用和给付的具体方法，分析制度中存在的不足，并提出相应的完善建议。 　　【关键词】劳动合同；经济补偿金；性质；保障 　　一、劳动合同经济补偿金的概念 　　在不同国家和地区的劳动立法中，一般都有与我国法律中经济补偿金相类似的概念，只是具体称谓不同，比如我国台湾地区的《劳动基准法》将其称为资遣费，比利时在《雇佣合同法》中称之为补偿费。虽然表述不同，但其所指向的本质内涵是一致的，是指劳动者和用人单位订立的劳动合同解除或终止时，用人单位依照劳动法律之规定根据一定标准一次性支付劳动者在经济上的补助。 　　在劳动关系中，用人单位处于强势地位，而劳动者处于相对弱势地位，用人单位在维护社会稳定时的作用更大，所以应当承担更大的社会责任。在劳动合同存续期间，用人单位处于自身发展需要，要解除劳动合同或者因自身原因导致劳动合同终止的，使劳动者被迫脱离劳动关系，处于失业的状态，这对劳动者是极不公平的。为了限制用人单位滥用解除合同的权利，为了鞭策用人单位妥善经营持续发展，为了保障劳动者的合法权益，设置劳动合同经济补偿金制度，以使社会劳动关系处于平等和谐的状态。 　　二、劳动合同经济补偿金的性质 　　在长期的研究过程中，法学界对劳动合同经济补偿金的性质众说纷纭，存在较大争议，综合而言主要有三种学说[1]：第一，劳动贡献补偿说。此说认为，给予劳动者经济补偿金是对劳动合同存续期间劳动者所进行的劳动内容和成果的肯定，是用人单位对其所做的贡献在离职之际的一次性补偿。第二，法定违约金说。此说认为，经济补偿金是国家公权力为保障劳动者合法权益而强行干预劳动合同的结果，是要求用人单位承担未能履行劳动合同约定义务的责任。第三，社会保障金说。此说认为，基于宪法和法律对劳动者生存权的保障，为解决劳动者在失业期间将要面临的生活费用、医疗费用没有来源带来的困难，要求用人单位必须对劳动者进行经济补偿。 　　三种学说从不同的角度对劳动合同经济补偿金进行定性，这都有一定的道理，但是结合法律实施过程中的现实情况，又都有些不足。首先，劳动者通过脑力或体力劳动发挥智慧为用人单位创造财富、做出贡献，但是用人单位已经以每月支付报酬的方式给付了相应对价，而且并不是所有劳动合同解除或终止的情况用人单位都应该向劳动者支付经济补偿金，所以劳动贡献补偿说不是完全可取地。其次，关于法定违约金说，我国《劳动合同法》在《劳动法》原本基础上，对用人单位应支付劳动者经济补偿金的情形进行了扩大，现行法律中应支付经济补偿金的情形主要分两大类：一是劳动法律规定的解除劳动合同的情形；一是部分劳动合同终止的情形。而在终止的情形下再用违约的说法是欠妥当的，所以法定违约说也不完全可取。最后，劳动者可能在失业后立刻找到工作，于是重新有了生活来源，但是用人单位的经济补偿金不会因为存在这种可能性而进行权衡，况且经济补偿金根据劳动者的工作年限金额有所不同。而对于社会保障而言，工作年限不应是有所差异的依据，所以社会保障说也有时会偏颇。 　　综上所述，劳动合同经济补偿金的性质具有其复杂性，其适用是有条件的，其支付的金额也是有差距的。它具有一定劳动贡献补偿的目的和社会保障的功能，在某种程度上也有违约金的体现，一方面体现用人单位应承担的社会责任，另一方面保障劳动者在失业期间的基本生活，是国家对劳动者倾斜保护的一种形式，是劳动法律上的一项特色制度。 　　三、我国劳动合同经济补偿金的适用范围 　　我国劳动合同经济补偿金制度国家调整劳动关系的一项重要经济手段，是解雇保护[2]的一项重要内容。根据我国经济发展的现实要求和劳动关系的特点，我国劳动法律对劳动合同经济补偿金的适用范围经历了科学的发展过程。在《劳动法》中，第二十八条规定用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。根据法条，具体适用范围[3]为劳动双方协商解除劳动合同、用人单位预告解除劳动合同以及用人单位依法进行经济性裁员的情形。 　　发展到《劳动合同法》，其第四十六条通过列举的方式对适用经济补偿金的情形进行的规定，主要包括：1）用人单位存在过错，劳动者依法单方即时解除劳动合同的情形；2）用人单位主动提出并与劳动者协商一致达成解除劳动合同合意的情形；3）因劳动者自身身体状况、能力水平等情况导致客观上无法达到用人单位的要求或者订立合同时所依据的客观情形发生变化且用人单位已经采取了相应的补救措施，用人单位单方预告解除劳动合同的情形；4）用人单位依法进行经济性裁员的情形；5）固定期