特大城区科级干部领导力发展研究.docVIP

特大城区科级干部领导力发展研究 　　摘要：科级领导干部在各级党政机关中大都处于执行层，属于行政序列最低的领导职务。然而，在特大城区经济社会发展中，科级领导干部最接近一线基层，承担着处理与老百姓息息相关的事务。本文以北京市西城区为例，阐述了全区科级领导干部的整体情况，阐述了职权领导力、胜任领导力和价值领导力三者的关系，并进行了实证研究，最后给出了提升科级领导干部领导力的对策建议。 　　关键词：科级领导干部 职权领导力 胜任领导力 价值领导力 　　在我国国家党政机关领导职务序列中，科级领导是最低一级的领导职务，该领导职务在各级党政机关中大都处于执行层，他们最接近一线基层，有些直接面对老百姓，处理与老百姓息息相关的事务；他们了解民情，反映民意，汇集民心，冲锋在最前沿，担负着具体、沉重而又艰巨的工作任务；他们既是领导者，又是执行者。西城区是首都核心功能区、中心城区，是“四个服务”直接实验区，这必然要求全体党政机关干部要转变观念、创新工作方式，积极探索服务模式，提升服务效率。科级干部作为一线的组织者和参与者，必将承担最直接、最繁重的工作任务。本文通过文献研究、问卷调查、访谈调研等方法，结合西城区科级干部发展成长需要和面临的困境，研究特大城区科级干部领导力模型、领导力的培育发展方式，为科级干部队伍健康、可持续发展提供理论探索和经验借鉴。 　　一、西城区科级干部整体情况 　　西城区是党中央、全国人大、国务院、全国政协等党和国家首脑机关的办公所在地，是国家最高层次对外交往活动的主要发生地，集聚大量的金融企业总部，最能体现特大城区的区情和特点。西城区现有科级干部5597人，其中，大专及以下占9.18%；本科占69.09%；硕士研究生占21.58%；博士研究生占0.15%。30岁以下占17.19%；31-40岁占36%；41-50岁占32.93%；51岁及以上占13.88%。 　　经调研了解，西城区科级干部领导力主要存在科级干部常常因工作琐碎事务缠身，很难从更长远、更深层次、更能有效提升自己领导力等方面进行有价值的思考，以及科级干部自身的使命感、价值感较难与现在所从事的工作相结合，少数科级干部缺乏创新发展能力等。 　　二、科级干部领导力模型建构研究 　　（一）领导力综述 　　关于领导力内涵，美国著名管理学家哈罗德 ? 孔茨把领导力看作是一种对人的影响力，是一种获得追随者并使之甘心为实现组织目标而努力奋斗的能力；麦克斯韦尔在《领导力的5个层次》一书中，提出领导力的五个层级分别是职位、认同、生产、立人、巅峰。进一步看，领导力源于职位，又远超过职位本身。十八大报告提出社会主义核心价值观，以习近平为总书记的新一届国家领导集体，在新常态下提出领导干部要瞄准“四人”、铭记“四有”、做到“五个必须”。新常态下，要求领导干部在发展党的事业时，要更加强调对党对国家的忠诚、信任，对工作对群众的爱心、爱民，更加强调领导干部的社会主义价值导向和人生观世界观建设，强调信仰和价值在领导力开发中的引领作用。 　　（二）科级干部 “三层次领导力金字塔”模型建构 　　作为首都核心功能区的处级领导干部后备军，西城区科级干部领导力的高低优劣直接影响着核心城区党政机关的执行效率、行政决策、联系服务群众的水平以及引领西城区经济社会文化和谐发展等诸多方面。本文通过文献研究、问卷调查、走访调研和专家研讨等方式，结合西城区科级干部领导力发展现状和未来要求，参照西城区处级领导干部胜任素质模型，提出科级干部 “职权领导力、胜任领导力和价值领导力”三层次领导力金字塔模型。 　　1.职权领导力内涵及行为 　　在金字塔领导力模型中，作为最底层的职权领导力是指在科级领导岗位的管辖范围内，依靠使用职位赋予的职权来提高团队成员的工作效率，达成团队目标的相关因素的总和。这种职权领导力主要是来自于职位本身的影响力，包括命令权、指挥权和奖罚建议权等。这种权力属性带有一种强制性，在一定程度上具有不可抗拒力。这种领导力在实际工作较为常见，工作行为也较多，如“王可，你今天下午在下班之前将该材料送到区政府办”等等。职权的本身具有刚性，但使用职权则需要相应的技巧。 　　2.胜任领导力内涵及行为 　　胜任领导力，通常是指科级干部个人的胜任能力，是驱动科级领导者产生优秀工作绩效个人素质特征的集合，即圆满完成某项具体工作所需要一套技能、技巧、思维和行为方式的集合。胜任领导力是科级干部有效运用职权所产生的广泛影响力，如安排下属做某事时，由简单的命令改为较为平和的人际沟通；当下属出现工作失误或者有一定的慵懒情绪而产生工作懈怠时，不是一味地给上级领导建议奖罚，而是通过合理的引导，有效地说教而形成的团队领导能力等。胜任特征可以将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来，它是指科级干部深层次的特征，包