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管理的互联网思维 　　“互联网思维”已经成为当今跨国境、跨群体的最时尚的概念，无论是商业还是个人的日常生活，互联网已经成为人类生活、生存的“一部分”；而互联网思维这个概念，目前处于既无法回避，似乎又难以回答的状态，大家都在问：到底什么是“互联网思维”？人力资源管理是否需要“拥抱”“互联网思维”？ 　　改变观念 　　人类目前普遍认可的思维模式是分析、综合、归纳和演绎，而“逻辑思维”“形象思维”“辩证思维”包括时下流行的“互联网思维”都只是在基本思维模式下的不同的思维方法；“逻辑思维”强调“非此即彼”“非真即假”的线性的、时空的通道；“辩证思维”强调“亦此亦彼”“真假相对”的角度分析；“形象思维”强调“空间、位置关系”和“物质性质联系”的“表象”的、直感的“判断”。 　　而互联网思维强调的是思考、分析问题的出发点或者说是价值观念，它改变的不是人类基本思维模式或方法，它改变的是商业或人际交往中的价值理念或思维观念。无论是从客户思维到用户思维的改变；还是从以“我”为中心到“去中心”的改变；也无论是从“产品价值”到“数据价值”的无限延展；或是从泾渭分明的“边界禁锢”到“众筹自决”的“跨界融合”，互联网思维不是如何使用互联网技术的思维，而是影响了我们的商业模式、组织行为方式、社会交往甚至生活方式改变的一种价值观念的改变。 　　但是，无论是平台型的互联网企业还是应用互联网技术的传统业务企业，企业盈利的本质或者说互联网价值本质依然是“内容”或“产品”。互联网思维既没有那么“神秘”，也不是万能的“救世主”，互联网思维是人类顺应技术和现实的一种打破传统思维角度的思维模式，因此，一切基于互联网思维的创新或创意，也只有在顺应“内容”或“产品”的价值传播和交换需要前提下才是有意义的。 　　在众多的互联网思维“关键词”中，我们认为“利他渡己”“众筹自决”“数据王道”，这三个层次的概念，应该是在人力资源管理中最需要关注的内容。而在这三个概念中，我们认为“利他渡己”是所有概念的基础，没有这一条，企业就没有吸引人的“内容”，没有“内容”就很难让员工成为企业的“粉丝”，没有“粉丝”就没有“用户”，没有“用户”就没有数据。 　　利他渡己 　　“利他渡己”的理念是我们所有模式或管理机制设计或行为动机的出发点。如果企业经营者或者管理者首先想到“我”的利益从哪里来，“我”的位置在哪里，那么后面的一切都很难保证符合“互联网”的生态特征。在互联网世界中，没有明显的“中心”，只有吸引人的“内容”；没有复杂的“层级”，只有公开、公平的信息和规则。而是否需要获取信息、是否需要参与“游戏”，一切都由“用户”自己做主，从这个意义上说，只有互联网能实现人类共同的、永恒的追求：“自由”。 　　而传统的人力资源管理理念，更多还是强调“管”，在“管”的概念下，管理者首先想到的是什么样的规则更满足“我”的需要，而在互联网思维下，应该调整为什么样的“规则”更方便员工的理解和操作、更让员工心里舒适或能让员工得到的更多；从有“利”员工的角度出发，员工才更愿意、更珍惜在这个平台工作。 　　企业员工不同工作内容、不同层级、不同年龄、不同家庭情况会导致每个“人”的人性复杂性和独特性，人力资源管理在组织架构设计、激励考核机制设计以及用工管理机制设计时，不能从“整齐划一”的简单的“利己”思路去设计，只有一条通道、一种模式；如果把员工比作司机，把员工的工作当作他驾驶的车辆，那就是需要搭建通畅、安全、快捷的“通道”，引导员工主动选择进入这条“管”道运行，因为这条通道对他和车辆来说是性价比最高、最经济的通路。 　　以销售人员的激励机制为例，从“利他渡己”的角度设计，应该具有以下特征：共识，企业与员工之间需要共担的风险或投入，同时，实现利益共赢，对销售员工的个体来说，甚至是个人获利组织获利的奖励机制（合伙人机制）；明确的规则，用可控的数据监控管理“难以量化衡量”的行为或过程。 　　众筹自决 　　“众筹自决”的背后反映的是人类共同的心声对“自由”的渴望，面对已经进入职场和社会的90后，和已经在中层发挥中坚力量的80后以及很快就会“隐退”江湖的70后、60后，虽然互联网对不同时代的人有不同的影响，但是，对“自由”“自主”的追求，却是人类永恒的内心追求。互联网的技术为人类社会实现了“信息”的“及时”分享，释放了“信息不对称”所带来的禁锢，因此才能实现“众筹”，整合“碎片”资源；才能“自决”，让碎片资源有“当家作主”的安全感，两者的相互依托，才让互联网具备了“自我繁衍”的无限创造能力。 　　而在企业的人力资源管理中，我们认为，让员工成为企业的“主人”还是让员工成为“工作”的主人，是值得思考的问题。企业只有站在“利他渡己”的角度，制定明确、符合经营需要的制度和规则，同时，给员工最大限度的、与