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美日韩动漫人才激励机制比较研究 　　摘要：人才激励机制不健全是制约我国动漫产业发展的重要因素。文章通过对美国、日本和韩国动漫人才激励机制进行比较研究后提出，现阶段我国动漫企业应立足中国国情，积极吸收国外先进的人才管理理论与方法，着重从“塑造具有中国特色的企业文化、形成科学合理的薪酬福利制度、设置形式多样的非物质性报酬方式”等三方面来构建健全的动漫人才激励机制。 　　关键词：动漫人才 激励机制 比较研究 启示 　　动漫产业是新兴文化创意产业的重要组成部分，对实施文化强国战略发挥着重要作用。近年来，我国动漫产业发展迅猛、成绩喜人，但仍然存在诸多问题。从产品数量而言，我国已经是无可争议的动画大国，但是从产品质量和国际市场影响力而言，我国仍然是动画小国、弱国。导致问题的原因很多，其中高层次动漫人才缺乏和人才激励机制不健全是重要因素。中国动漫产业网2015年公布的统计数据显示，2014年我国动漫人才的市场需求量超过70万人，而目前国内动漫行业从业人员不到30万人，其中真正称得上动漫人才的还不到20万人。在动漫人才十分缺乏的情况下，许多动漫企业还同时面临动漫人才“激励不足”和“激励失效”两大挑战。黄志坚（2015）通过对我国十大城市80家知名动漫企业的实证研究发现，一方面，目前我国绝大部分动漫企业主要依靠物质特别是金钱来激励员工，激励措施十分匮乏；另一方面，现有的薪酬激励机制也存在制度设置不够合理、激励效果不显著的问题。 　　人才是产业发展的基石，动漫企业之间的竞争本质上就是创新型动漫人才的竞争。如何尽快解决我国动漫人才有效激励问题，攸关我国动漫产业的未来发展。美国、日本和韩国是当今世界动漫产业发展最好的三个国家，学习借鉴这些国家在人才激励上的成功做法，能为我国动漫人才激励机制设置提供经验参考。 　　一、美国的动漫人才激励机制 　　1.企业文化激励 　　美国的动漫企业非常重视企业文化建设，把企业文化视为建立成功人事制度的重要条件和构建企业核心竞争力的基础。他们所崇尚的文化精神包括：追求卓越，不断创新；个人英雄主义，不屈不挠地竞争；技术第一，质量第一，顾客第一；人文关怀；注重声誉；等等。他们特别强调“要学会应对变化”，提出应准确预期产业的未来发展变化，不断改变在许多领域已经非常优秀的公司结构；应相信员工的创造力，创造机会支持员工从事创新活动；应接纳个性张扬，鼓励尝试并宽容失败；应积极引导并创造条件帮助员工掌握最新技术技能，不断提高员工应对变化所带来的挑战。 　　2.高奖励和高刺激政策 　　主张通过高奖励和高刺激来激励员工，主要措施包括：（1）高薪酬政策。高层次员工的薪酬福利不但远高于一般员工，也远高于其他国家同类型企业员工。其中，优股权措施对高层次人才的激励作用特别大。（2）快速晋升政策。表现优秀的员工将在职务或技术职称上得以快速提升。（3）良好的学习与培训政策。通过系列学习与培训来加强对员工潜力的挖掘，工作表现突出的员工将享有更多的外出学习和参与高层次培训的机会。 　　3.弹性工作制 　　强调管理制度要符合行业和员工的特点。他们认为，动漫人才需要创意和创新，需要灵感和想象，需要相对自由和宽松的工作环境。为此，应重点关注工作结果而非过程；将员工的工作时间分为核心时间（一般是5个小时）和弹性时间；允许员工将一个星期内的工作压缩在三至四天内完成，剩余时间可自由安排；允许员工自主选择工作地点，既可以在公司，也可以在家里或休闲场所；为员工配备必要的工作设备，包括移动电脑和网卡，以便更好地落实弹性工作制。他们对实施弹性工作制的前提条件进行了界定：事前明确每位员工在公司中的确切角色；让员工清楚在工作时间内要达到的具体工作目标；明确员工与公司交流的频率和模式。 　　4.工作与生活平衡 　　强调“以人为本”，倡导工作与生活平衡。他们认为：实现工作和生活平衡是吸引人才、降低流动率和缺勤率、提高工作效率的重要举措；由于工作生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题，对员工和企业都是巨大的损失；只有解决了员工的后顾之忧，才能使其全身心投入工作以产生好的业绩。主要做法包括：向员工提供工作压力和家庭问题排解的咨询服务；创造参观公司或家庭式联谊等机会促进员工家人对员工工作的认识和理解；将部分福利扩展到员工家庭范围，例如健康体检、休闲娱乐、儿童看护；把家庭因素列入考虑工作转换或晋升的制约条件；设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择。 　　5.从“零”开始，注重能力而非学历 　　在美国动漫企业取得成功的员工有一个共同的特点：从“零”起步，脚踏实地。他们的新员工，无论有多么高的学历，无论自我标榜有多么丰富的工作经验，都需要在工作岗位上从“零”做起，通过工作绩效来证明自己的价值。相应的，在美国的动漫行业里，看重的是员工的实际能力而非学历，一名只有