虚拟对话：“事业合伙人与分包伙伴的关系”.docVIP

虚拟对话：“事业合伙人与分包伙伴的关系” 　　A：什么是分包伙伴？您在“下一个社会”（2001）一文中预见，在未来的20或25年内，为一个组织工作的人员当中，很可能高达一半的人并不是由这个组织雇用订的，更不是全职员工，年纪较大的人员更是如此。您能做更多的说明吗？ 　　德：我在2002年的时候就写文章解释了“专业雇主组织”的兴起。20世纪90年代，美国成长最快的服务是“专业雇主组织”（professional employer organization，简称PEO），这些公司管理其客户的员工以及雇用关系。如瑞士的Adecco公司每个工作日会派遣70万名员工到世界各地的企业工作。这种专业雇主组织提供各式各样、不同职位的人才，甚至包括临时首席执行官。他们负责提供全套雇佣关系和员工管理服务，包括档案存放、依法雇用、培训、调用、晋升、解聘和裁员、退休计划和退休金给付。 　　A：这种分包伙伴除了PEO这样的公司意外，也可能是个人，他们不是企业的全职员工（full time），只是临时或者部分工作时间（part time）的参加企业的工作，是吗？ 　　德：劳动大军在规模、年龄结构、教育结构和构成上的急剧转变，将淘汰我们最近一百多年来非常珍惜的一项成就：在规定年龄退休。不再有“传统”的劳动力；不再是一支“劳动力量”，而是各有不同需求、期望和绩效特征的多来源的“劳动大军”，而且，其分化还在继续，和年龄分布有关，和性别分布有关，等等等等。规定年龄上的传统“强制”退休已经死亡，越来越多的退休者需要继续工作，尤其是在通货膨胀时期，尽管他们通常是为一个不同的雇主效力、兼职或者做临时工。而且，在这些并未真正退休的退休者中，有越来越多的人不向税务员报告自己的收入。 　　大部分我们原先当做公理的假定，已经不适应当今的现实了，使我们的工作和生活有了一种超现实主义的色彩。 　　长寿是就业市场裂变的原因之一，50年的工作生涯在人类历史上是前所未见的，若只做一种工作确实是太长了。他需要一个第二职业生涯，需要一个新的环境、有新的同事和新的挑战。劳动力市场裂变的第二个原因是，所有企业和组织的平均寿命都在缩短。过去，组织的寿命通常比员工长；但是未来，寿命超过30年的企业甚至政府机构不会很多。人的“第二职业生涯”和“第二春”在美国已经变成流行用语。这种“提前退休，继续工作”的情形，在知识工作者中特别常见。 　　A：对于这种上了年纪的员工，还有那些年轻员工，真是属于不同的劳动力群体啊。 　　德：几乎可以肯定，未来将会存在两种截然不同的劳动力群体，大致上可以分为50岁以下和50岁以上两种年龄段的人群。这两种劳动力的需求和行为可能大不相同，从事的工作也不尽相同。较年轻的群体需要从事比较固定的工作，或至少是一连串的全职工作，以获得稳定的收入。而迅速成长的年龄较长的群体将有更多选择机会，而且还能把传统工作、非传统工作和休闲活动组合起来，创造出最适合于自己的组合。 　　这种变化趋势要求企业调整薪酬制度。我们需要为员工的绩效而不是等级支付薪酬。我们需要强调专项工作小组（task-force team）的作用。既然专家们不可能晋升为管理人员，在绝大多数情况下，这种小组是让他们形成“大局观”的唯一办法。 　　A：查尔斯?汉迪在其《非理性时代》一书中也提出“三叶草组织”这种组织结构，其定义是“以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”， 三叶草是一种小小的、像苜蓿般的植物，是爱尔兰国家的象征，汉迪使用这种植物来说明今天与未来的组织模式，第一片叶子代表表核心专家系统，由资深专家、技术人员和管理人员组成的核心员工。这些员工大多受过良好的专业化培训，是企业高级管理层的组成力量。第二片叶子由与企业存在合同关系的个人或组织构成，通常还包括一些曾经为企业工作过、但现在为其提供服务的专家。这些个人是围绕企业运转的行星，但为了更好地完成项目或履行合同，在决策制定方面享有很高的自主权。 第三片叶子代表的是具有很大弹性的劳动力，如兼职工和临时工等。在汉迪的模式里，这部分人不仅仅是雇用的帮手，企业应该充分贴近他们，让他们觉得自己是组织中的一员，从而高标准地完成工作。这部分工人的决策制定权通常局限在他们的工作范围之内。 看来，大量非核心的职能都分包给社会上的伙伴公司和个人，而不是全职员工在执行了，这样对人力资源管理会带来重要的挑战吗？ 　　德：人力资源政策第一个需要解决的问题，是要管理起所有为企业工作的员工，无论这些员工是否由企业雇用。第二，企业必须吸引、维系并激发已届正式退休年龄、成为企业的独立外部承包人或者不能成为全职员工的人员，是他们能发挥生产力。 　　组织的责任就是全面审视组织依靠哪些员工的生产力和绩效。无论这些员工是派遣人才、临时人员、组织自身