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西部大学生村官激励机制优化设计研究 　　摘要：近年来有许多大学生村官纷纷离职，大学生村官面临着“引不进”“下不去”“干不好”“出不来”等诸多严峻的问题，尤其在条件艰苦、物质水平落后的西部地区更为明显。本文选择西部大学生村官压力源这一独特视角，以广西贺州市为例，旨在通过探究大学生村官所面临的生存发展压力，提出针对性政策建议。本文最终发现，大学生村官压力源可以大致分为三个维度，即工作本身因素、大学生村官个人因素和社会因素三个部分，同时根据实证研究结果，本文也从四个方面分别提出了针对性建议。 　　关键词：大学生村官 压力源 激励机制 　　一、西部大学生村官的机制现状 　　大学生村官政策是选聘优秀大学毕业生进驻基层农村，担任村“两委”干部或助理，为社会主义新农村建设输送各行各业优秀人才，培养党政后备干部的重要战略举措。随着2008年中共中央组织部等四部门联合下发《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见》及2009年《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》的出台，大学生村官政策在我国全面实施。2012年《关于进一步加强大学生村官工作的意见》的出台，对大学生村官的岗位职责等进行了进一步政策规定。经过近7年的推进，大学生村官政策实现了长足发展，但依旧存在一些问题。 　　（一）就业压力与职业满意度 　　虽然大学生村官政策正逐年完善和扩大，大学生村官队伍仍然存在着人才流失等严峻问题。 　　首先，大学生村官面临的各方压力较大，从而导致胜任力水平低，工作倦怠水平相对较高。许多大学生缺乏复杂社会阅历与群众工作经验，运用自身特长的能力受限；大学生村官的社会地位、薪酬处于较低水平，任期满后出路较少，许多人感到迷茫和无所适从。 　　其次，大学生村官职业满意度较低。对选择成为大学生村官的大学生们而言，这一岗位获得的家庭认同感很高，工作能够得到家庭的理解和支持，但大学生村官工作本身带来的效能感较低。一方面，大学生村官工作被边缘化、地位尴尬；另一方面，部分地区大学生村官的薪酬较低、待遇较差。 　　（二）激励机制与基层胜任力 　　根据规定，大学生村官待遇与新入职的公务员及事业单位在编人员的待遇基本相当，在部分地区，确实没有为大学生村官提供高工资、好福利的条件。目前地方能够给予大学生村官的配套政策有限，使其在开展工作时容易碰钉子、缺条件。另外，各级组织部门在大学生村官在任期满后并没有形成完善的出路机制，大学生村官任期满后大部分还是要面临巨大的找工作的压力。激励机制的不完善直接导致了大学生村官无法再基层组织中发挥自身的能力和优势，胜任力自然无法达到预期。 　　综上所述，为缓解大学生村官的就业压力，破解大学生村官的工作困境，迫切需要对大学生村官政策中的激励机制进行优化设计。 　　二、文献综述 　　本研究的文献综述主要包括了两个方面，第一是大学生村官激励理论；第二是压力源理论。 　　（一）大学生村官激励理论 　　大学生村官政策作为国家人才政策的重点内容，从其实施之始就引起了学者的广泛关注。 　　在健全和完善制度方面，林洁提出了在人文关怀、岗前培训、考核机制、淘汰机制等方面构建大学生村官长效机制；鲍宏丹提出了应该在提高薪酬、加强交流、适度授权、加大宣传力度、工作培训、绩效考核、帮扶计划等方面进行制度保障与支持，推进大学生村官计划的运行。在对大学生村官工作中存在的问题的研究中，万银锋针对大学生村官计划运行，在借鉴某省实行“大学生村官”制度成功经验的基础上，提出在选拔、薪酬、考核、监督机制等方面建立和完善“大学生村官”制度；钟强的在对“大学生村官”计划实施过程中遇到的问题进行分析的基础上，提出了在选拔、薪酬、考核、职业发展等机制方面进行完善，保障大学生村官工作长效机制的运行。在激励机制层面，徐艳晴基于内容型激励理论分析的基础上，提出了建立大学生“村官”服务保障机制的对策建议；曾国平提出了新农村建设中大学生村官的多元化激励内容：待遇激励、环境激励、事业激励、绩效激励、感情激励。 　　可以看出，学者从不同的制度建设层面入手，对大学生村官的职前、任期内以及任期满后的相关激励保障制度予以研究，但缺乏对大学生村官激励机制方面有针对性地分析研究。 　　（二）压力源理论 　　自从汉斯?塞尔耶在20世纪30年代第一次系统地提出压力的概念，并在此后由Selye将其引入社会科学领域后，人们就开始了对压力源的生物、社会、心理等多方面研究。压力源有很多，既有主观因素的导致，也有客观因素的推动。 　　20世纪60年代，美国心理学家Richard L?Luzarus提出了应激理论以及压力与应对模式。他认为，压力是人类与环境相互作用所造成的。当内外环境对人类的刺激超过了自身的应对能力及应对资源时，会因内外力不匹配而破坏掉人体的稳态。20世纪70年代，