我国企业人力资源理伦理的时性特征的实证研究.docVIP

我国企业人力资源管理伦理的时性特征的实证研究 一、引 言 近年来，我国企业出现的苏丹红事件、瘦肉精事件、阜阳奶粉事件以及当前举国关注的三鹿奶粉事件，折射出我国企业伦理道德发展的滞后和倒退。当代西方管理理论的研究者已经开始重视企业伦理的研究，并把企业伦理的一些原则、思想渗透到企业人力资源管理的日常活动中。而我国一些企业所秉承的人力资源管理理念往往有所偏颇，在人力资源管理的实际工作中存在着种种反伦理行为，导致了企业与员工不诚信不伦理行为的产生，从而引发一系列质量问题和恶性事件。本文将对我国不同体制的企业人力资源管理伦理特征进行系统比较研究，总结优势与劣势，为不同企业的人力资源管理伦理建设竖立导向标。 　　二、人力资源管理伦理研究综述 近年来，在HRM教科书中对伦理问题的阐述越来越多，并且描述了HRM从业人员经常遇到的困境的种类，这在一定程度上说明伦理准则已经广泛地被社会人力资源管理所接受。国外很多学者都研究了人力资源管理伦理的表现形式，包括招聘、薪酬和奖励体系、制定裁员决策、培训和发展（Buckley等，2001）。Deckop（2006）在其主编的人力资源管理伦理一书中，由众多学者分别从社会责任、人力资源战略、绩效管理、人员培训、员工激励、上下级关系、性骚扰、报酬公平等14个方面阐述了人力资源管理的伦理问题。 　　在人力资源管理伦理的判断原则方面，Maxwell和Beattie（2004）指出英国的人事和发展协会（CIPD）以公平、机密性和公正作为人力资源管理伦理原则，美国的人力资源开发科学院（AHRD）则强调公平、平等对待和机密性，以及以身作则。Winstanley和Woodall（2000）提出分析人力资源管理行为的伦理因素包括基本的公民权和就业权利、社会和组织公平原则、普遍性原则、目标一致共同体原则。Wiley（2000）指出5个伦理判断原则，即正直诚实、合法性、能力、忠诚和机密性。Schumann（2001）也提出人力资源管理伦理判断的五个道德原则，分别是功利道德原则、权力道德原则、分配的公正道德原则、照顾道德原则和德行道德原则。在我国，戴木才等（2001）提出管理者、员工和团队之间的伦理准则包括信任、尊重、关心、权利、公平、民主；杨清荣（1999）提出企业内部伦理的因素有管理道德价值观、尊重员工、民主管理、注意协调效率与公平的关系、干部廉政勤政；陈少峰（2002）提出了人力资源理论与实务中几个基本的价值判断和伦理选择问题，包括企业基本价值观和企业责任、职业经理人的职业化与职业道德问题、人力资源经理的素质与伦理决策、员工招聘中的品德测试、培训中的价值引导等；陈春萍（2003）在对高校人力资源管理进行伦理分析时指出6项伦理原则，即平等性原则、公平性原则、公开性原则、规范性原则、有序性原则和激励性原则；吴永猛、余坤东（2004）根据Frederick等人的调查研究从员工雇佣的角度把伦理分为个人工作伦理、政策伦理、管理功能伦理等。 　　在人力资源管理伦理问题产生原因方面，Weaver（2001）等人指出人力资源管理中的不公平因素是影响伦理发生几率的重要原因。Dachler和Enderle（1989）提出人力资源管理职业者的行为和决策反映了他们内在的愿景和价值观，当这种愿景和价值观与组织的价值观相矛盾时就会引发伦理问题的产生。Baucus（1997）从社会规范的角度指出发生不伦理行为有三个基本原因：不伦理行为的界定模糊、为作恶者提供了干坏事的机会、压力。Buckley等学者（2001）还提出了在选拔、薪酬和奖励系统、缩减规模决策、培训发展、日常工作事务和组织员工沟通中可能出现的不伦理行为。 　　在人力资源管理伦理建设方面，我国学者田秀云（2001）指出在宏观上要坚持全面提高人口素质的伦理价值取向，合理配置和利用人力资源，协调好劳动者之间的配合，在微观上应遵循以人为本、合理公正、集体主义的伦理原则。王芳、周庆翔（2001）提出应建立符合我国的新型人才选拔伦理观、用人观和报酬分配的道德观。周祖城（2003）认为应设置必要的岗位和部门，对拟招聘或任用的人员进行道德素质考察，开展伦理培训和道德测评，实行伦理控制。龙静云（2004）提出要确立人本理念、优化配置方式、着力资源开发，注重引培并举、实施道德激励、完善收入分配、建立评估体系和倡导文化凝聚以实现人力资源管理伦理价值。黎世波（2007）从马克思人道思想提出了对人力资源管理伦理的启示，确立人道理念，树立“以人为本”的伦理价值取向，实行道德激励，实现“效能最优”的伦理目标，完善工薪福利和考核评估制度，体现人力资源管理伦理的公平与平等价值。冯明、郭雅丽（2008）通过对国外人力资源管理伦理困境研究，提出了我国消除不伦理行为的措施；夏绪梅（2005）指出伦理型管理是民营