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民营高校人才流失现状及问题分析 【摘要】通过对某民营高校人才流失的现象分析，指出造成民营高校人才流失的原因、人才流失对民营高校的影响，为提高民营高校经济实力的发展，提出在人力资源管理领域应该采取的措施。 【关键词】民营高校；人才流失；原因；对策 1 民营高校员工流动现状及原因 1.1 民营高校员工流动状况分析。 我国的民营高校由于在社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在同类高校竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些民营高校高级人才的流失率高达30%。 1.2 人才流失原因分析。 造成民营高校过高的人才流失率主要有以下几个方面的原因： 1.2.1 社会因素。 在我国教育机制分为公办和民办，公办的高校是以国家教育部拔款创办发展的学校，而民营的高校则是自己筹集资金创办的学校。这样再在发展上已经处于劣势，当然在待遇上也比公办高校要差的多。近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输“骑驴找马”的观念，在没有找到合适单位的情况下，先找到一个落脚点，边工作、边寻找理想的单位。像民营高校这种实力比较弱的单位就成了跳板，一些根本不想在民营高校工作的人才，先找容易就业的单位，一旦有了合适的单位马上远走高飞。也有一些人才将单位作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。这样民营的高校即使招聘进来优秀的人才，在条件成熟的情况下也会考公务员和跳到好的单位。据对重庆某高校人才流失统计显示，人才的流失率高达30%中，每年考取公务员占流失人才的百分之六十。 1.2.2 民营高校本身因素。 不管是办校规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要远不及公办高校，而且，一般来说民营高校的稳定性比公办高校差，不管内部还是外部环境的变化，都对民营高校的影响比对公办高校影响大的多。所以对于人才而言，在民营高校发展的风险要高于在公办高校的风险。有些民营高校中为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 1.3 组织因素。 是指企业自身存在不足而导致人才流失。中小企业的自身不足，主要有以下几方面： 1.3.1 随意选拔与配置人才。 民营高校大多股份制合伙经营。在管理模式上不集中，较为分散。在选拔人才和人员配置上都存在随意性。并且在人才的升迁上存在各个关系网。在各个民营高校中存在一个普遍的现象：人才网的结构是老年人居多，并且担任的是各个重要部门的领导，且都是由各行各业的返聘的退休人员。这样对于年轻的人才来说，有的是感觉没有用武之地，没有展示自我的空间，有的是感觉自已即便努力工作也没有发展的空间。其次是退休人员多属于第二次就业，对福利待遇没有多大的要求，有份工作并减压退休后的空寂就行，这样就使得民营高校总体待遇水平不能提高。 1.3.2 缺乏人才后期投资。 大多民营高校忽视员工培训和人才自身事业的发展。人才在参加工作后培养的周期比较长，需要拥有的知识比较多，且他们工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充，随时需要进行充电，更重视自身价值的体现。民营高校培训是促进员工发展的主要手段，但大多民营高校处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。并且由于资金有限，民营高校为节省开支，培训预算是最容易被削减的。 2 改善人才流失的对策 2.1 改善激励机制。 给员工一个发展的空间和提升的平台，提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没希望，看不到前景的民营高校，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样在民营高校也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以着手建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多民营高校，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘，而不考虑从内部提拔；也有的民营高校，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大。 2.2 加强培训。 给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如现在流行的一分钟培训。 2.3 提供有竞争力的薪酬水平。 调查清楚同行薪酬水平，只有这样，你才可能制定出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得