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赏识员工 留住人才 —读《骨干是赏识出来的》心得体会 一流人才造就一流企业。21世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。那么企业如何才能留住人才？ 管理者善于发现“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”。赏识是一种关爱，它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对员工的赏识具体化，让员工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护；赏识也是一种同情心，需要领导经常换位思考，去设身处地的为对方着想，站在对方的角度去体谅对方，这样就能完全感受到对方所承受的压力，所以就不会再用否定的话去批评去指责；赏识更是一种激励，管理者在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识弓l导员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取。 不久前，某媒体报道了一个关于跳槽问题的调查，结果显示：想跳槽的人当中，仅有2％会因为老板涨工资而回心转意留下不走。而在另一个“会不会因为别的地方开的工资更高而离开”的调查中，大多数的人都选择“不会”，尤其是中层以上干部，选择离开的比例特别低。这种结果，有点让人意外：工作的主要目的不就是为了挣钱吗？这个现象给企业老总和人力资源部门提出了一个重要的问题：什么样的激励才是更有效的？?工资、福利、安全以及工作环境的不足，容易让人对工作产生不满，但光有这些条件，并不能让人对工作产生满意的感觉。也就是说，薪水等物质报酬最大的作用，是让人“没有不满意”。而要让人对工作满意，需要充分运用激励因素，比如成长、成就、赏识以及归属感等。因此，要留住员工，尤其是核心的员工，首先得注意工资等维持因素，使员工不致产生不满情绪。但更重要的是，要利用激励因素去激发员工的内在需求和内在动力。那么，怎样才能用好激励因素呢？ 激励员工——为员工加油 心理学家告诉我们，心理激励是一把挖潜启智、培养员工奋发努力、快速成长的金钥匙。因此，赏识更加注重激励的作用，而且强调实行“正向激励”。正向激励，就是以表扬为主。善于表扬，就意味着会赢得上的主动权。每个员工，总是想把自己最的一面展现出来，希望得到和的肯定。而的每一次表扬不但鼓舞了员工，也巩固了在员工心目中的地位。 宽容员工——允许失误 当员工时，我们不要过分去追究员工的责任，要从着手，查找原因，并努力去改变这种现状，用一种宽容的心态去等待员工的转变。不能发现员工有了差错，有了不足，就恨不得 提醒员工——大胆批评 赏识不是一味地、简单地对员工进行表扬、鼓励，针对员工身上出现的缺点和错误，也要大胆地批评。总的原则是不伤害员工的自尊心。 通过对员工由衷的赏识，包括对其出色成绩的肯定与赞美、以及对失败、挫折的支持和鼓励，帮助员工树立自信心、不断成长、不断超越自我 赏识管理是一种有效管理企业人力资源的可选方案。所谓赏识管理，就是管理者采用多种途径，有效培养雇员的知识和技能，充分发掘雇员的优势和潜力，帮助雇员将企业的目标内化为个人目标的管理方式。 一、科学的评估每个员工的自身价值 以科学的方法，观察、研究和评估每个雇员的独特智力优势和潜在能力，并通过适当的教育和培训，帮助雇员充分地开发个人的价值，使之有效地转化为企业价值。其目的是既做到人尽其才，防止不称职现象发生 二、 帮助员工了解自己的知识结构和专业特长 领导了解员工也是对员工的一种赏识，它能向员工显示公司对其潜能的知晓和重视程度。这样做的目的是培养成就追求者。实践证明，那些客观认识自身能力、同时又对自身发展抱积授态度的，通常发展得较好 具体体现在： 1 他能够为自己设计有效而明确的个人发展计划，能够有意识地合理分配自己的精力 2 他不会自视过高或对他人的成就心怀不满，较能容忍他人的错误。同时，他较善于识另同事的优势并虚心地讨教，以提高自身的知识和能力 3 认为有价值的工作能提高自己的能力.帮助自己建立起与他人的良好工作关系。 在适当的时候，将适当的决策权交给。在实现企业目标的途径和方式上，管理层乐于接受的选择，但同时也不放弃指导和纠正的权力。这在管理层是需要勇气和技巧的。鼓励个性拓展意味着经常地放弃传统的、常规的工作思路和习惯.需要冒一定程度的风险。但这样做的回报也是极为丰厚的。走向自我实现的，其焕发出的工作热情和才智是任何激励方式所不能企及的。当然，为维持经营的安全和稳定，管理层仍然控制全局性的重大决策权。 承认成绩，分析问题，寻找解决方案，使他感受到管理层对他的重视。实践证明，有价值的雇员的进取动力来自持续的心理确认，即成功的体验。新经济下的企业的核心工作是学习和创新。这意味着组织中的成员具有较高的失败概率。现代企业不仅应容忍并鼓励“有价值的失败 ，而且，它还应建立从失败中创造价值的文化氛围和制度。从信息管理的角度看，问题和失败本身包含了大量具有很高的价值的知识和经验，许多