牢系石油一线员工与企业的“心理纽带”.docVIP

牢系石油一线员工与企业的“心理纽带” 　　要提升石油一线企业员工的凝聚力和战斗力，各级党组织和企业应借鉴和使用构建稳固心理契约的科学方法，把“人民创造历史、人民是真正英雄”的理论力量转化为企业增强凝聚力和战斗力的具体管理实践，搭建起员工与企业之间“看不见的桥”，系牢“心理纽带”，推动石油企业实现“石油梦”，为“中国梦”加油！ 　　“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田！”在大庆精神铁人精神激励下，百万石油人以履行政治责任、社会责任和经济责任，实现了“我为祖国献石油”的豪迈宣言。 　　然而，进入二十一世纪以来，在新的发展时期，整个石油一线企业不仅面对着艰苦的行业特点、迅速的组织变动和企业发展愿景不断变化的困境，而且还在享受企业发展成果、拓展员工发展空间、子女就业等方面面临新的困难，尤其对于独生子女等青年员工更有新的挑战和压力。 　　在此种情况下，如何建立企业与员工之间的牢固的心理契约，从而增强企业的凝聚力、战斗力和竞争力，就成为一线企业管理者探索的新课题。 　　一、心理契约的受限 　　作业、生活空间的限制。就大多数石油一线企业而言，一方面是高科技和现代化的装备，高收入和优美的工作环境，但是另一方面是山地、沙漠、戈壁等荒芜人烟的作业空间，远离城市，自成体系，独立作战，对企业发展的空间和员工的心理都会产生重大的影响，企业与员工构建心理契约的地域基础难以改变。 　　企业发展进程调整的限制。随着企业改革的深入，石油一线企业重组和机构调整加快，导致企业内劳动关系的改变。企业双方尤其是企业员工原先形成的心理平衡被打破，员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在。而调整后的企业又需要使企业保持竞争力，去竞争，去创新，去发展。在沟通不充分的时候，一方面石油一线企业员工不了解新企业未来的发展方向和目标，会很担心企业原来的规章制度和企业文化都会变化；另一方面，心理契约的原有目标和承诺基础就面临着“中断”的危险。 　　员工得到实惠的限制。心理契约是逐渐形成和变化的，当员工不断分享企业发展成果时，得到的实惠会越来越多，对企业的发展就会越来越增添期望值，对企业的忠诚度也会大副上升，心理契约就有了坚实的基础。反之，会影响企业员工的凝聚力。同时，还面临着实惠的发展限制，比如子女上学、就业、进城、照顾父母等问题，是一线企业难以解决的心理契约“瓶颈”问题。 　　员工发展空间的限制。伴随着知识更新速度的加快，技术进步使得产品的生产过程蕴涵着大量的智力资本。如果企业员工的知识能力没有得到充分施展的空间，这意味着企业与其员工的心理契约要发生调整。企业员工更看重发挥内在知识的空间，以及对自身所拥有的知识能力的企业认同，企业也开始从关心员工体力转向对其员工内在知识能力水平的关心。 　　二、心理契约的解析 　　分清员工心理契约状态。石油一线企业改革调整过程中，其员工心理契约状态可能是以下两种情况，在整合中有不同的侧重点。第一是现实不稳定/期望不稳定状态。组织变动后企业成员的心理契约非常脆弱，重建新的心理契约的困难会比较小一点。整合时候要速度快，无论是员工还是企业迅速取得预期绩效很重要。第二是现实不稳定/期望稳定状态。企业在变革后的成长速度比较快，但报酬、福利待遇等稍差一些。所以整合侧重点，一方面是寻求变革前企业目标与变革后企业目标的相容性，这应该在企业变革规划中就解决了；另一方面，就是改善外部待遇，以求得立竿见影的效果。 　　摸清员工工作满意度状况，针对员工的工作满意度因素强化变动期员工的心理契约管理。如何才能摸清员工满意度的状况，可采取以下两种形式。第一，谈话方式。可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话两种。虽然谈话方式具有直接、灵活、有利于上下沟通的特点，但也常常会出现员工内心真实情绪不愿袒露的现象，同时还具有效率低、耗费时间和精力、主观性强以及数据统计性差等不足。第二，问卷调查方式。可以将员工对变革的态度、信息沟通、进修机会、晋升机会、工作兴趣、组织效率、组织目标、组织结构、职工参与管理、人际环境以及工作条件等方面以问题的形式列出，在员工中进行调查。根据具体情况每个方面的侧重点可以有所不同，这样就可以计算出员工对工作和变革的总体满意度。 　　三、牢固心理契约的方法 　　塑造有价值的愿景，提出富有吸引力的目标和承诺，使组织期望具体化。企业是否能获得组织成员的认可、认同，取决于组织新目标与组织成员价值观的吻合程度。企业必须构建共同的价值观，在心理上引起组织成员的共鸣，组织成员才会奉献他们的忠诚和才能。这就要求当局努力塑造有价值的愿景，即为组织成员描绘出组织与个人发展的远景，实际上就是确立组织与个人的前进方向和奋斗目标。最好是从目标与承诺入手，在变革前就塑造一个富有吸引力的愿景，并在其中明确对其成员的角色期望。一旦变革大体完成，