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论高校人事部门工作的职能履行机制 　　【内容提要】 机制，是指一个事物有机体的运行与工作对象工作功能发挥之间的关系及其关系方式。高校人事部门的工作机制，是指高校人事部门工作运行与工作对象人员工作功能发挥欲求之间的关系及其关系方式。它主要包括人员取给配置机制、人员使用培养机制、人员考评流动机制、人员开发储备机制。 　　【关键词】 高校 人事部门 职能履行 机制 　　【作者简介】 朱德友，管理学博士，武汉大学人事部部长。 　　【中图分类号】 C472.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）01-0007-03 　　高等学校人事部门是专门负责学校人力资源管理工作的。在具体工作中，不管是用人制度规划还是员工招聘、选拔、录用、培养，或是考核评价薪酬管理，都应当运用机制进行有效管理。高等学校人事部门所要履行的职能，主要是对高校人力资源的取给、配置、评价、开发等。人事部门职能履行机制，具体表现为人员取给配置机制、使用培养机制、考评流动机制、开发储备机制。 　　一、人员取给配置机制 　　所谓人员取给配置机制，是指高校人事部门履行人员获取、供给需求、有效配置职能与取给配置的对象人员准备什么样的工作功能参与取给配置之间的关系及其关系方式。 　　1. 人员取给配置机制的特点 　　对象人员工作强好功能准备欲求躯动的自我性。高校人力资源供给和配置的人员，在尚未被录用之前，还不是高校的工作人员，但是高校对高等教育事业发展平台的提供，高校人力资源规划所确立的目标，特别是高校人员选聘制度的条件、人员配置的市场化的吸引等等，让许多人才对高校产生向往之情。为此，这些人员产生自我驱动去准备适应高等教育工作，主要表现为对自己工作功能准备的价值的自我认定，方案的自我抉择，目标达成的自我预测等。 　　履行职能工作方式的转化性。对于高校人事部门来说，用机制驱动被招聘人员对工作做准备，对人才培养只是间接起作用，它对人力资源取给配置职能履行的方式不是直接介入到这些人员之中，而是通过人员取给配置机制起作用，具有转化性特点。这种转化主要表现在，高校人事部门对这一职能履行的工作方式，由直接介入转化为间接利用人员取给配置机制，把对履行这一职能的行政手段的唯一性转化为行政与机制两种手段相结合的多样性；把职能履行讲求科学性转化为同时也讲求艺术性。 　　2. 人员取给配置机制建设的目标要求 　　根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年—2020年）》提出的“建设高素质的高校教师队伍”，“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”，“创新人事管理”等要求，高校人员取给配置机制的主要目标是：实现人员自塑、吸引人才、及时获取、合理配置等目标。 　　3. 人员取给配置的主要任务 　　高校人事部门在履行人员取给配置职能时，其主要任务是：根据世界、我国和本校高等教育的发展以及人力资源的需求来制订本校人力资源规划；根据人力资源规划招聘、选拔人员；根据人员的知识、能力、素质、业绩与本校专业发展需求、人才市场规律、人力资源发展规律、学校状况相适应的情况来配置人力资源。 　　二、人员使用培养机制 　　1. 人员使用培养机制的特点 　　对象人员工作能力增强欲求驱动的自我性。这种欲求驱动的自我性，主要表现为对象人员对自己既有素质的自我认定，素质与业绩之间关系确立的自我认定，业绩实践与素质提升之间互促关系的自我认定等。 　　人员使用培养职能行使工作方式的转化性。人员使用培养机制使高校人事部门对人员使用培养由外在使动转化为内在驱动，由规范制约转化为激发引导，由科学调控转化为艺术调动等。 　　2. 人员使用培养机制建设的目标要求 　　人员素质的能动输出与提升。高校人事部门建立人员使用培养机制的首要目标，是人员素质的能动输出与提升。因为人员取给配置的目的是为了对人员进行有效使用和进一步培养。这种目标，主要表现在使用培养的对象人员对自己素质进行积极、主动、创造性地输出与提升；对自己素质结构、素质整体的能动输出与提升；对自己素质层次，即人力资源、人才资源、高层次创新型人才、世界水平的领军人才等不同层次人才素质的能动输出与提升等。 　　工作业绩拓展与创新。高校人事部门建立人员使用培养机制的目标，还表现为工作业绩的拓展与创造。因为人员使用培养机制使人员素质实现能动输出与提升，必然会使人员在自己的工作岗位上不断取得业绩。这种目标主要表现在工作的任务完成、优势形成、成绩优异、成就重大等；还表现为事业的创办、创立、创举、创造等。 　　使用培养的联系与互动。科学合理的人员使用培养机制，必然呈现出使用培养有机联系和积极互动状态。只讲培养不管使用是盲目的培养；只是使用不注意培养，只能使用一时或将就地使用。这种目标，主要表现在人员使用与培养之间的有机联系、共同