评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用.docVIP

评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用 　　摘要：现代企业竞争中，高质量的管理人员处于至关重要的地位，而中层管理人员的胜任力难以准确界定，并且应用常规的甄选方法难以分辨，本文提出了一种比较综合且有效的甄选方法，即评价中心技术。通过对评价中心技术的概念理解基础上，对中层管理人员胜任力进行界定，并提出评价中心技术的工具组合，最终对中层管理人员进行甄选。为苦于招聘的企业提供借鉴与参考。 　　关键词：评价中心技术；中层管理人员；胜任力；应用 　　一、评价中心技术的相关概念 　　评价中心技术综合了心理学、管理学、社会学、行为科学、人类学等学科领域的最新研究成果。 　　2000 年 5 月，第 28 届国际评价中心会议对其定义为：评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估，它将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现做出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评。评估结果是所有测评师经过讨论并运用有效的统计分析方法而得出的，符合专业认可的标准。 　　对于评价中心技术的概念理解不同角度理解不同，综合各种概念，评价中心的概念可以描述为：评价中心技术是综合运用多种行为测评技术为一体，测评对象置于特定的模拟情境中，对个体行为表现进行测评的标准化的评价活动。 　　评价中心技术的主要工具有： 　　1.管理游戏主要测评战略规划能力、团队协作能力、领导能力等； 　　2.文件筐测试主要测评判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力、决策能力等； 　　3.角色扮演主要测评人际关系能力、言语沟通能力、说服能力、应变能力等； 　　4.无领导小组讨论主要测评言语表达能力、人际影响力、组织协调能力等； 　　5.口头演讲主要测评说服力、语言表达能力、应变能力、沟通能力、战略思维等； 　　6.案例分析主要测评业务知识、理解能力、文字表达能力、态度、价值观等； 　　7.事实判断主要测评信息搜索能力、把握事实能力、决策技能等； 　　8.面谈主要测评口头交流能力、人际关系能力、问题解决能力等； 　　二、评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用 　　本文主要针对对于企业中层管理人员的选拔，所以对于企业中层管理人员的胜任力的准确把握是关键，评价中心技术的实施流程如下： 　　（一）中层管理人员的胜任力界定 　　由于中层管理人员涉及到不同类型的管理岗位，例如财务类、营销类、人力资源管理类，而基于不同的类型的岗位，管理人员的胜任力不同，本文主要针对中层管理人员对于企业发展所必备的相同的胜任力进行测评。 　　对于中层管理者的胜任力的研究角度有很多，我们通过在CNKI（中国知网）的数据库中输入关键字“中层管理人员”和“胜任力”得到的KirkPatrick、Moulton、Mitehell，Dhyde、Kanter，R.M. 王鲁捷、李智伟、张帆等7位作者的文献，并进行综合分析，总结出在文献中出现频率最多的中层管理人员胜任力为：解决问题能力、计划能力、沟通能力、品行道德、分析能力、人际关系、领导力、团队建设能力、积极主动、影响力、自我控制、协调能力，成就动机、权威导向、学习能力、洞察力、决策能力、组织能力、控制力、自信心。 　　1.胜任力进行分类 　　通过文献分析法所得的数据有局限性，我们在前面文献分析的基础上， 根据冰山模型将上述20个以及胜任力分为显性与隐性，并进行分类，得出如下分类： 　　显性胜任力：分为管理技能、知识技能、沟通能力三大模块，管理技能包括影响力、领导力、团队建设能力、组织能力、控制力、计划能力、决策能力、人际关系、解决问题能力；知识技能包括学习能力、洞察力、分析能力；沟通能力包括协调能力、沟通能力。 　　隐性胜任力：分为个人品德、动机两大模块，个人品德包括自信心、自我控制、品行道德；动机包括积极主动、成就动机、权威导向。 　　2.胜任力确定 　　这里我们将上述胜任力能力设计成问卷，让企业经管人员来选择，采用层次分析法进行决策得出每个胜任力的重要程度。 　　（1）显性胜任力 　　运用层次分析法，采用两两比较，对各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重。 　　对知识技能各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重，见表1： 　　表1 知识技能指标判断矩阵表 计量单位：% 　　[＼分析能力＼学习能力＼洞察力＼权重＼一致性检验＼分析能力＼1＼2＼3＼0.5396＼CI=0.0088＼学习能力＼1/2＼1＼2＼0.2970＼RI=0.52＼洞察力＼1/3＼1/2＼1＼0.1634＼CR=0.01690.1 　　符合要求＼] 　　选出对中层管理人员重要程度大于0.5的胜任力为：分析能力。 　　采用实际情况，对管理技能各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重为：影响力0.2737，领导力0.1804，团