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495B0010 洪詠舜 495B0015 朱裕韻 495B0020 劉柏辰 495B0030 陳亨利 495M0087 蔡少珀 案例一 懷孕後遭強迫離職 從公部門的統計數據顯示，全國各縣市違反性別工作平等法歧視案件，以懷孕歧視為最大宗。 懷孕歧視： 雇主因成本考量 混和動機因素 純粹因個人觀念好惡 解決方法 蒐集出勤紀錄、工作紀錄 對於主管要進行資遣的理由進行錄音 同樣情形是否曾經發生過? 製成詳細書面記錄 向勞工局進行申訴 案例二 變相解雇 公司在年前，臨時告知因為時機不好。全部門將要裁掉，部門同事將改為約聘。 屬惡意強迫離職？ 寄發存證信函指名公司違法。 主張公司片面變更契約無效。 公司方面說並不是裁掉，只是轉任為約聘，所以也不願意付資遣費.自然也不能像公司申請離職證明，當然也沒法辦理失業勞工補助。 向主管機關申訴 依勞基法第17條領取資遣費、辦理失業給付 案例三 假藉態度不良為理由予以解雇 勞方：在無預警狀況下被解雇 資方：認為勞方工作態度不好而決議解雇之 結論：勞資雙方爭議點並沒交集，或許都自知理虧而發言時略有保留。 解決方案：資方無預警資遣勞工已有其非議性，依 勞基法第16條勞方是屬工作年資3年以上之勞工，故應於30天前即做預告通知勞方資遣訊息，並開立非自願離職證明書。 根據勞動基準法： 勞基法第五條（強制勞動之禁止）： 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。 勞基法第十一條： 勞工離職時可以請求資遣費之情形有二 １．雇主依勞動基準法第11條規定，經預告終止勞動契約。 ２．勞工依勞動基準法第14條規定，不必經預告終止勞動契約。 勞基法第十四條（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形） 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞動基準法第十五條 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。 勞動基準法第十六條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一?、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二?、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三?、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞基法第十七條（資遣費之計算） 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。  勞基法第二十條（改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定） 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 勞基法第四十二條（不得強制正常班以外工作）  勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。  勞動基準法第五十條 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。 勞動基準法第七十八條 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。? 工作分配表 資料蒐集 495M0087蔡少珀、495B0020劉柏辰 PPT、書面資料 495B0010洪詠舜、495B0015朱裕韻 口頭報告 495B0020劉柏辰、495B0030陳亨利