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浅述公共部门人力资源与激励 一、公共部门门人力资源的特点 1、公共共部门的内涵 公共部门是是以公共权力为基础的。其基基本性质是公共部门的公共权权力产生于社会， 并凌驾于于社会， 公共权力具有明显显的强制性。一般地， 把拥拥有公共权力、执行国家法律律制度、社会公共事务管理与与各种纠纷的裁决等职能的部部门，视为公共部门。包括国国家民意立法机关、国家行政政机关、国家司法检察机关等等。 2、人力资源的概念 是20世纪五五六十年代德鲁克提出的概念念。所谓人力资源， 狭义是是指，一个国家、一个地区乃乃至一个组织能够作为生产性性要素投入经济社会事务活动动的劳动力人口的数量和质量量。人力资源广义则是指，在在现有生产过程中投入的劳动动力的总量即现有组织内的劳劳动人口存量。也有的认为人人力资源是指:在一定区域范范围内， 所有具有劳动能力力的人口的总和，它既包括现现有在生产过程中投入的劳动动力人口， 也包括即将进入入生产过程中的潜在的劳动力力人口和暂时失去工作职位但但仍有劳动能力的失业或待业业人口等。前一个定义注重的的是现实的人力资源构成，而而后一个 3、公共部门人力资资源 它是公共部门实现其其职能的前提， 有现实的公公共部门人力资源和潜在的公公共部门人力资源之分，前者者指正在公共部门任职的工作作人员的总和， 后者指处于于储备状态， 正在培养成长长， 将来可能进入公共部门门工作的所有人员的总和。 4、公共部门人力资源的特点点 (1) 公共部部门人力资源的有限性 它的的数量要受到公共部门职责性性的限制。主要表现在两个方方面:一是公共部门职位的稀稀缺性。公共部门职位作为一一种稀缺性资源， 它是有限限的， 它的增加或减少是以以公共部门职能为依据。二是是在整个社会中公共人力资源源稀缺性。并不是所有的人力力资源都可以转化为公共人力力资源， 因为，在知识社会会里， 国家和社会公共事务务的多样性、复杂性的态势越越来越明显， 这就要求对国国家和社会进行管理的政府组组织， 在管理水平上要达到到一定水平才能适应这种需要要。政府管理水平的提高来源源于其工作人员的素质， 也也就是说， 只有那些掌握一一定 能够达到这种要求的人力资资源并不多， 因此公共人力力资源是稀缺的。 (2)) 公共部门人力资源源的责任性 它服务的对象是全体体人民。也就是说， 他们掌掌握着人民和国家赋予的公共共权力， 执行国家制定的法法律和大政方针， 在社会价价值的权威性分配中起重要作作用， 其行为的过程和结果果，直接关系到政府的公共形形象和合法性。为此， 公共共部门人力资源必须树立责任任意识， 一是对公共权力负负责， 保护国家政权的稳定定， 二是对人民负责， 为为了人民利益而行使公共权力力。 3）公共部门人力资资源的高资本性。 其质量的高低取决决于个体和公共部门的投资程程度。在进入公共部门以前，，作为潜在的公共人力资源的的个体首先要接受高等教育，， 而良好的高等教育是高投投资的结果。二是公共人力资资源能够持续地给投资者带来来收益，这种收益表现为非货货币形态。三是与其他实物资资本不同的是，公共人力资源源不存在收益递减现象，而是是收益递增。其收益额大大超超过自然资源和资本资源， 显示了高增值特征。 ((4)公共部门人力资源的持持续性 可以以在成长和使用过程中不断地地进行开发。潜在的公共人力力资源在其成长过程中， 根根据公共部门的要求进行开发发， 才能进入公共部门， 满足公共部门的需求；现实实的公共部门人力资源在其使使用过程中根据公共部门职能能的变化和社会发展要求， 持续不断地对公共部门工作作人员进行开发，拓展其知识识，提高其技能，优化其心理理素质，使公共部门人力资源源的价值不断得到提升。公共共人力资源的持续性意味着公公共人力资源的保值、增值性性。 1、公共部门人力力资源的流失 （1） 流向国外 6万多名。 2））流向发达地区 :上海海3%，北京2%——3%，，广东2%，浙江6%——77%。（3）流向外企、合资资企业 2、公共部门人力资资源流失问题浅析——基于激激励角度的简单分析 另外，从人人力资源激励机制的建立和运运行看，也存在一些问题，表表现在： （1） 激励手段简单化 （2）） 激励方式的的过于“公平” （3） 激励目目标的单一化和短期性 三、薪酬因素在公共共部门人力资源激励中的应用用 1959年，美国行为学学家弗雷德里克·赫茨伯格提提出了双因素理论。所谓双因因素，指的是保健因素和激励励因素。他发现人们不满意于于工作时大都同他们所处的工工作环境和工作关系方面有关关;而满意工作时则满意于工工作本身或工作内容方面。因因此，他提出激发人的动机有有两种因素:一种叫保健