111人力资源理师二级考试考点归纳.docVIP

第一章 人力资源规划 组织理论又被称做广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。 组织设计理论则被称做狭义的组织理论或小组织理论，把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究 古典组织理论，行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构 近代组织理论，行为科学为依据，强调人的因素 现代组织理论，权变管理理论为依据，强调应按照企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计。 静态组织设计，体制、机构、规章 动态，加入人的因素，在动态中，静态占主导的地位，是核心内容。 组织设计的基本原则 1．任务与目标原则2．专业分工和协作的原则：3．有效管理幅度原则： 4．集权与分权相结合原则： 5．稳定性和适应性相结合的原则： 新型组织结构模式 （一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展 （二）模拟分权组织结构 （三）分公司与总公司： （四）子公司与母公司： （五）企业集团 组织结构设计的程序 （1）分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 （3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 （5）根据环境的变化断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择： 部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 （1）以工作的任务为中心来设计部门结构：内部结构包括，直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部和模拟分权制模式。 （3）以关系为中心来设计部门结构， 第二单元 企业组织结构变革 企业组织结构变革程序 （一）组织结构诊断： 1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2．组织结构的分析： 3．组织决策分析： 4．组织关系分析 （二）实施结构变革： 1．企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落等， 2．企业组织结构的变革方式：改良式变革，爆破式变革，计划式变革 3．排除组织结构变革的阻力 企业组织结构的整合：最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源规划内容 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。 （二）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 （二）广义的人力资源规划 人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划。其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划） 企业人力资源规划的环境： （一）外部环境：经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素 （二）内部环境：企业的行业牲，企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 制定企业人员规划的基本原则： 确保人力资源需求的原则（供给保障问题是核心问题），与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。 制定企业人力资源规划的基本程序： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 人员规划的评价与修正。 企业人力资源的需求预测 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 人力资源需求预测定性方法 可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 人力资源需求预测的定量方法 （一）转换比率法 计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长率）/[目前人均业务量*（1+生产率的增长率）] （二）人员比率法 （三）趋势外推法 （四）回归分析法 （五）经济计划模型法 （六）灰色预测模型法 （七）生产模型法 （八）马尔可夫分析法 （九）定员定额分析法 （十）计算机模拟法 内部供给预测的方法 （一）人力资源信息库： 技能清单（一般人员）、管理人才清单（管理人员） （二）管理人员接替模型： （三）马尔可夫模型