《管理学》第二章管理思想与管理理论的发展.pptVIP

这间大房间被分隔成四小间，一间套一间。进入这大房间先得进第一小间，第一小间迎面立着的一个屏风上装有一大块玻璃镜，绕过镜子几步就进入第二小间；第二小间的门口挂着一个大沙袋，非得推着它人才能进去；第三小间的墙上挂满公司历年所获各种奖状，公司优秀员工的事迹与照片，公司各年业绩的图示等等；第四小间就是几个沙发和小桌椅，旁边还有可自取的咖啡、茶、饮料等，似乎就是一个小会议室，另还有一扇门可供外出。 案例：回到管理学的第一个原则 杰克喝了点水，继续说道：“我的意见是要回到第一个原则。近几年来，我们对工人的需求注意的太多，而对生产率的需要却注意不够。我们的公司是为股东创造财富的，不是工人的俱乐部。公司要生存下去，就必须要创造利润。我在上大学时，管理学教授们十分注意科学管理先驱们为获得更高的生产率所使用的方法，这就是为了提高生产率广泛地采用了刺激性的工资制度。在我看来，我们可以回到管理学的第一原则去，如果我们的工人的工资取决于他们的生产率，那么工人就会生产更多。管理学先辈们的理论在今天一样地在指导我们。” 思考 富士康管理的的背后存在怎样的问题，应该如何改善管理体系？ 2.3 西方行为科学理论 又称为“人力资源管理”学派 主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境。 行为科学理论是西方主要的管理理论 行为理论代表人物： 梅奥：人际关系理论 马斯洛：需要层次理论 赫茨伯格:双因素理论 麦克雷戈：人性假设理论 2.3.1 埃尔顿·梅奥 工人是“社会人”而非单纯追求金钱的“经济人”。 1、梅奥与霍桑试验 梅奥(1880—1949)，美国人，美国哈佛大学的心理学教授。1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，而且受社会环境、社会心理因素的影响。 霍桑实验 第一阶段：工作场所照明试验（1924—1927年） 照明强度在试验组和对照组没有生产率的差异，说明： “工作场所的照明只是影响工人生产率微不足道的因素” 第二阶段：电话继电器装配室试验（1927-1928年） 发现奖励制度的变化对员工生产效率没有大的影响，于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素 第三阶段：大规模访谈（1928—1931年） 参与调查的员工达2万多人次，发现影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。 第四阶段：接线板接线工作室试验（1931-1932年） （1）大部分成员都自行限制产量：原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴 （2）工人对不同级别的上级持不同的态度 （3）成员中存在小派系 霍桑试验的发现： 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 2、人际关系理论的主要观点 企业的职工是”社会人”-----人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的“自由” 满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 企业应采用新型的领导方法 社会人假设： 人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素。 社会人假设的管理措施： 1、重点放在关心人、满足人的需要上； 2、重视职工之间的关系，培养和形成职 工的归属感和整体感； 3、提倡集体奖励； 4、管理人员应在职工和上级之间起着联络 人的作用。 正式组织与非正式组织的区别 正式组织：企业组织体系中的环节，是为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。特征： （1）对个人具有强制性。 （2）以效率和成本为主要标准，要求企业成员为了提高效率、降低成本而确保形式上的协作。 非正式组织：企业职工在工作中产生的人际关系、共同的情感，自然形成一种行为准则或惯例。特征： （1）具有非强制性，但影响很大。 （2）以感情为主要标准，要求成员遵守人际关系中形成的非正式的、不成文的行为准则。 视频 对梅奥人际关系学说的评价 贡献： 梅奥的人际关系学说克服了古典管理理论的不足，奠定了行为