员工薪酬与福利_TBN案例分析.pptVIP

薪酬模式选择依—薪酬四方图 2象限 绩效薪酬 4象限 保险福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差异性 低差异性 低稳定性 高稳定性 绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型 三种薪酬模型的比较 高弹性薪酬模型 调和性薪酬模型 高稳定性薪酬模型 特点 绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例 绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬系统 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 2.工资的设计 工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 能力（劳动力值） 定要素 生活保障原则 生活费 年龄 2.工资的设计 辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价 工 资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄 工资管理的六大原则 工资管理 六个原则 内外 公平 层次需求 有限激励 能力开发 支付效率 劳资互惠 绝对公平 相对公平 （对外） （对内） （1）、内外公平原则 （2）、劳资互惠原则 企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 ——双方都受益 ——提高工资与增加生产同时进行 ——增加工资，要带来工作效率提高 ——没有效率提高的加薪必然导致成本上升 工作效率 （3）支付效率的原则 ￥ （4）能力开发的原则 业绩 能力 加薪 效率 （5）有限激励原则 ——层次需求理论应用 （6）层次需求的原则 ——马斯洛五层次需求理论 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。 含义 工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益 特点 薪点工资制的设计方法 （1）职位评价 根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小 基本过程 因素及权重确定 确立评价标杆 计点 评级：确立各个职位的工资等级 制订本公司工资管理办法 职位评价流程 工作分析及职位说明书 确定报酬因素 成立评价小组 培训评价小组 建立评价标杆 进行评价/计分 确定工资等级 制订工资管理办法 制订修订规则 明确评分规则 （2）确定报酬因素 评价因素 子 因 素 权 重 责任 风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次 30 所需知识和技能 最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力 30 个人努力程度 工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性 30 工作环境 职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性 10 （3）明确评分规则 专家身份 对岗不对人 一人一票制 循环作业流程 标准差限定 再议规则 （4）成立评价小组 评价小组组成 高层经理 中层经理（各部门代表） 经验丰富的职工代表 专家 注意问题 利益平衡 有发言权 公平公正 （5）培训评价小组 培训内容 伟大意义 流程（其“然”与“所以然”） 注意问题 规则 注意事项 核心：避免小团体利益，做到公平公正 评价小组成员间关系 制定计划，协调进度 争论!! 组织协调 指导协调 信 息 不 对 称 知识权威