人力资源管理—刘海梅.ppt.ppt

人力资源管理 刘海梅 2009年11月28日 几个相关概念: 人, 人力资源, 人力资本及人力资源管理 人力资本：是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本的外在表现形式是人的价值，它可以用货币来计量。 人力资源管理: 企业管理者为发挥人力资源的最大效用, 对企业员工从招聘, 录用, 绩效管理, 培训发展, 激励到奖励全过程的管理。 人力资源开发: 为提高员工素质、生产力，对其进行有计划有组织的教育培养活动，从而有效地积累人力资本，将使用价值转化为剩余价值。 管理者的人力资源管理职责 把合适的人配置在合适的工作岗位上 引导新员工适应新的工作岗位 教练并辅导员工以提高每位员工的工 作绩效 争取实现团队的合作并建立和谐的工作 关系 解释公司政策和工作程序 ……… 第一部分 工作分析 工作分析的目的在于使职责匹配 也是理顺内部管理的必要手段 工作分析是开展现代人力资源管理的基础 工作分析的直接产出是岗位职责说明书 工作分析的直接产出是岗位职责说明书 部门与人力资源部的角色分工－工作分析 第二部分 招聘技巧 第一章 招聘基础知识 优秀员工的价值 劳动法的相关规定 试用期内需证明不符合录用条件，方可辞退 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可辞退，需提前一个月书面通知并支付补偿金 合同到期不续签，需要支付补偿金从2008年1月1日算起 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。? ????劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。? ????本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。? 第二章 单独面试的标准流程 面试类型 单独面试流程 面试原则一 成功面试的关键：明确面试目标 找答案 是否有能力？ 是否适合？ 是否愿意？ 使人才快乐地接受我们 喜欢加盟 愿意参加每一阶段的选拔过程，不会中途退出 乐于接受聘用 被淘汰者对我们留下良好印象 面试进行的一般过程 面试准备 阅读简历/申请表 准备了解背景资料的问题 阅读职位详细要求 准备问题 时间 场地 电话访谈 提问的一般顺序 确认简历的真实性 考察能力 考察是否愿意 考察是否适合 工作动力的配合 面试开场 欢迎应聘者 说明面试的目的 解释面谈的流程 挖掘背景资料(15%) 教育/专业资格/技能 相关工作经验 职责 工作成就 工作动力 喜好 离职原因 职业生涯规划 结束面试 确保资料清楚完整 介绍/宣传职位和企业 让应聘者提问 解释后面程序 致谢 评估 评估 面谈记录的完整事例 把事例归纳到相应的能力之下 分析行为事例的有效性 给各项能力打分 录用决定 建议 警惕： 简历时间段的完整性 简历的不合理性 简历走下坡路 注意着装 防止偏见 相信直觉 同组评委交换完看法后进行打分 第三章：辨别真伪 提问的一般顺序 确认简历的真实性 考察能力 考察是否适合 考察是否愿意 为了问出更多的信息为了使应聘者对其答案做进一步的解释 问定义 问释例 提问技巧：鹦鹉学舌法 第四章 行为面试法简介 为得到每个“故事”的完整信息 ，行为事件访谈法（BEI）要求访谈者针对谈话具体内容追问下去,直到获得所需的信息，通常采用STAR原则。 在追问的过程中，为了得到更详细的信息，往往需要打断受访者的话 访谈时，提问问题十大“清规戒律”（1） 访谈时，提问问题十大“清规戒律”（2） 访谈时，提问问题十大“清规戒律”（3） 第三部分 绩效管理 主 题 一、绩效管理正确认识——绩效管理导入前提 三个关键词 一个理念 绩效管理意义 绩效管理认知 关键词之一：危机与竞争 关键词之二：人力资源转型 关键词之三：提升绩效，创造价值 研 讨 主 题 一、绩效管理正确认识——绩效管理导入前提 三个关键词 一个理念 绩效管理意义 绩效管理认知 大人力资源管理理念，必须让各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者 当前任务：要求设计一种适应本组织战略的、完善而适用的人力资源管理与开发办法 研 讨 主 题 一、绩效管理正确认识——绩效管理导入前提 三个关键词 一个理念 绩效管理意义 绩效管理认知 员工对于绩效考核的需求 管理者对于绩效考核的需求 帮助建立职业工作关系 借以说明主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属