9.员工个体绩效评价方法.pptVIP

第9章 员工个体绩效评价方法 9.1 书面鉴定法 自评报告法 自评报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结暨评价的一种方法。这种方法多用于管理人员的评估。常见形式为《自我鉴定表》。这是一种自我评估的方法，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效做出评价。 业绩评定表/短文法 业绩评定表是根据等级表上所限定的因素对员工进行考评的方法。评定表上包含若干种业绩考核标准，并且划分出相应的等级。其最大的优点在于简单、迅速。 9.2 事实记录法 关键事件法 关键事件法是利用那些从一线管理者或员工那里收集到的工作表现得特别事例进行考核。其强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。 例如：年度报告是一线监督者保持对考核期内员工关键事件的连续记载。对每一个员工的记录中，特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效；没有或很少记录的员工所作的工作达到了工作的平均绩效水平。 其优点在于：工作联系性强，较少受主观偏见影响。 其缺陷在于：很难保证员工表现的精确记载； 缺乏关于员工的比较数据。 关键事件清单法 关键事件法也可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种考核方法对每一个工作给出20～30个关键项目。考核者只需检查员工在这些项目上的表现是否出众。 出色的员工将得到很多的检查记号，这表明他们在考核期表现很好；一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在某些情况下表现出众。 该方法有利于员工之间的比较，但是考核清单的开发颇费功夫。 发展：关键事件清单法常常可以根据不同项目的重要程度赋予其不同的权重，以突出某些因素的重要性。 不良事故评估法 某些工作，即使被很好地完成也不会被列为重要的绩效评估指标，而一旦出现问题则会给整个组织带来巨大的损失。对这类工作指标可以采用不良事故评估法。 不良事故评估法，是通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行评估以确定员工的绩效水平。 举例：《东北财经大学教学事故认定和处理办法》 9.3 相对考核法/比较法 简单排序法 简单排序法是依据某一考评维度，如工作质量、工作态度或者依据员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时就难以进行准确的排序。 交替排序法 交替排序法就是根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人依次交替进行排序的方法。 配对比较法 　　　　配对比较法也称为两两比较法或对偶比较法，是较为细化和有效的一种排序方法。其具体做法是：将每位被考核者按照所有评价要素，如工作质量、工作数量、工作态度等，与所有其他员工一一比较，优者记为“﹢”或“1”，劣者记为“﹣”或“0”，然后计算每一个被考核者所得正负号的数量或具体得分，排出次序。 强制分布法 强制分布法也称为强制正态分布法，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 对比较法的评价 优点——对员工绩效水平的区分度高 能够排除居中趋势、过宽过严误差等考评者主观误差 设计简单，容易接受 适用于加薪、晋升等选拔性考核 缺陷——与组织战略目标相关性差 主观判断成分大，对考评者本人的水平依赖性高 反馈不足，对绩效改进的指导欠缺 9.4 因素考核法 因素评价法 因素评价法是将一定的分数按照权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个评价尺度。然后根据被评价者的实际表现在各评估因素上评分，最后汇总得出的总分就是被考核者的考核结果。 例如：考核指标——出勤 占总分的30%，分为上、中、下三个等级。出勤率100%为满分（30），旷工一次扣20分，迟到或早退一次扣15分；旷工或缺勤一天以上者不得分。 图尺度评价法 根据考核的目的和需要设计等级量表，表中列出有关的绩效考核项目，并说明每一项目的具体含义，预先订立考核基准并依据评价等级赋予相应的分数，由考核者对被考核者每一考核项目的表现做出评价和计分，最后计算出总分，得出考核结果。 1.明确考核指标 2.说明指标含义 3.订立考核