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第一章 薪酬基础知识 第一节 360°报酬体系中的薪酬 360°报酬 员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，统称为报酬 （reward）(360°报酬)。 需求和价值观 报酬包括： （1）资历 （2）学习和锻炼的机会，知识、经验、能力的增长 （3）提升的机会 （4）体面 （5）工作条件 （6）稳定和安全感 （7）权力与责任、参与决策，获得尊敬和认可 （8）兴趣带来快乐 课 堂 讨 论付不付酬啊，有点困难：有吸引力的实习 菜吉是康奈尔大学一年级的学生。去年夏天，他在华盛顿的“就业机会平等委员会”工作。他的工作内容包 括：对几家公司进行现场采访，访问那些提出申诉或控告工作歧视的人，判断这些抱怨是否有价值并平息争论。这种工作与该领域里专职分析家的工作相似，实际上，该委员会的管理者认为菜吉是该领域中顶尖的分析家。但这项工作没有任何报酬。他的夏季有两个半月是在华盛顿度过的，但他甚至连住房津贴也没有得到。 与此同时，康奈尔大学的另一今学生埃瑞卡在安达信咨询公司的一个工作团队从事企划工作，她先后同安达信公司的三个委托公司打过交道。她每周的收入超过 500 美元，此外，还有各种福利和住房津贴。 今年夏天，内布拉斯加大学的霍布一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本 75 页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫，但没有一分钱。 英特尔 (Intel) 公司夏季支付给本科实习生的周薪在 450 美元-750 美元之间。此外，还可以为他们免费租一辆旧车。通用汽车公司 (General Motors)不提供汽车，但支付450美兀-600美元的周薪，让实习生带薪休假，报销往返旅费。此外，还有医疗保险。戴维德公司不支付任何报酬，但声称已有800人应聘该公司为夏季实习生提供的 30 个无报酬的空缺职位。那么，双方得到的是什么呢 ? 课 堂 讨 论付不付酬啊，有点困难：有吸引力的实习 1. 雇主从夏季实习中得到了什么？实习生从工作中得到了什么？ 2.夏季实习生应该得到报酬吗？如果是，报酬应为多少？你将怎样建议某雇主回答以上两个问题？ 3. 在你提出建议前，你需要了解什么信息？你将如何利用以上信息 ? 雇主得到 （1）广告；（2）招聘源；（3）新鲜的思想（4）廉价劳动 雇主付出（1）风险（2）培训 实习生得到（1）锻炼（2）资历（3）工作 付出（1）时间精力（2）费用 是否得到报酬（1）双方博弈，（2）实习生的目标和底线，（3）雇主的目标 薪酬的定义 薪酬（compensation）指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和。 薪酬的构成 基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 稳定性价值： 基本生活保障 心理安全感 生活计划的制定 基本薪酬的变化 年度绩效考评（绩效加薪） 总体变动（企业经营状况） 员工个人条件变化（证书、知识技能） 外部市场竞争 通货膨胀 可变薪酬（激励性工资） 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分, 有时也被称为浮动薪酬或奖金。 个人绩效 团队绩效 短期可变薪酬 长期可变薪酬 绩效加薪与可变薪酬 根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪（merit raise）。 绩效加薪是事后奖励 绩效加薪具有累积性 间接薪酬：员工福利与服务 间接薪酬（福利与服务）不是以员工的工作时间和工作量为依据来计算的薪酬组成部分。 法定社会保险 企业提供的福利 弹性福利计划 福利和服务的作用 避税 防范风险 集体购买的优惠 几点重要结论 外在报酬比较容易定性，衡量和比较 内在报酬往往难以进行比较和谈判 一个无可否认的事实是： 薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。 员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 第二节 薪酬模型 薪酬的内部一致性 内部一致性,是指在同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较。 不公平的后果： 员工去留 是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性 是否会承担更大的责任 是否消极怠工 是否会采用不正当手段增加个人收入 薪酬的外部竞争力 外部竞争力，是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。 视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响： （1）吸引和维系优秀员工 （2）控制劳动力成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。 员工的贡献 绩效与薪酬挂钩直接影响着员工的 工作态度 工作行为 工作结果 执行 没有有效的执行，世界上最完美的薪酬制度也会毫无用处。 薪酬管理界定 薪酬管理（广义）是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应