3月16日HRC-成功选材面试技巧.pptVIP

面试评价应注意： 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。 加入必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来 备注一 招聘过程中其他需要注意的地方 1、 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。 2、 面试前先与应聘者定向及事先声明，有利于他们了解面试的方式和目的。 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 作记录：避免遗忘而非不尊重 进度：可能会随时打断你的回答 3、保持应聘者的自信，时时尊重对方 始终面对微笑，即使是压力面试时 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对可以加入一些话语如“那肯定不容易” 理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：我们每个人身上都有优点和缺点，说说你的缺点 备注二 招 聘 三 步 曲 一步曲：招聘前期准备产生人员需求 准确的职位描述 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等 基于素质模型的能力分析 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 目前团队中做的好的成员的功因素是什么 与需求部门负责人的详细沟通发布招聘信息 选择合适方式吸引应聘者 是传播企业品牌的有效途径 了解应聘者最关心的信息 选择正确表达你意思的途径 二步曲：结构完整的面试环节筛选个人简历 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等 设想一下岗位职责 不要想当然的或匆忙的作出结论 留意表达模糊不清的语句 如：参与，熟悉，有…的知识，建议 记录关键信息与疑问点 电话面试 自我介绍，询问对方现在是否方便 定向：电话面试目的，大概花费时间 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 关于公司及职位的简单介绍 合适：预约面试时间不合适：坦诚告知 提醒对方穿着专业服饰 感谢对方的支持 记录！ 记录！ HR初试 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配的把握 是应聘者初步认识企业的开始 流程 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 自我介绍；说明面试形式 倾听对方的回答，询问细节 介绍公司及职位情况，回答对方问题第二轮复试/部门复试 是关于个人专业知识技能的把握 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触 流程 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 要求应聘者提供学历证书复印件 性格测试 协助用人部门开展复试工作作出是否录用决定 如何通知求职者？ 婉拒程序 录用程序 婉拒程序 三个原则 1 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 2 坦诚，直率 3 及时性 先感谢对方申请公司职位 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 再次感谢对方对企业的支持 祝愿对方在以后的面试中获得成功 婉拒程序 口头通知应聘者已被录用 讨论待遇问题，达成一致意见 需要携带的证件资料 确认信/ Offer Letter 模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月的人沟通薪资，立场如何？如何表达 录用程序 避开面试中的误区 缺乏事前定向 面试的目的是什么 企业的范畴是什么 我想了解什么样的信息 目前的团队需要什么样的人 偏见影响面试 因相似引起的偏见 初次印象产生的偏见 以偏盖全 招聘压力带来的偏见 由于在印象上有明显的反差带来的偏见 试图改变或教育对方 将招聘会变成“公司介绍会” 教育语气，试图影响或改变对方 说话太多，令对方无开口机会 花费大量时间在解释或评价性话语上 “泄漏”出问题的答案 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 与应聘者争辩问题答案 面试问题的目的性、逻辑性与关联性 不知道自己要问什么，随便问 重复问问题，或问题之间毫无关联 * 智投咨询HRC 智投咨询HRC 成功选材 面试技巧 Hiring Great People 目标面试法 Targeted Selection 基于行为的结构化面试技巧 企业是如何甄选人的？胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 什么样的心态(B)与信念(A) 知识技能 1 心态与信念 2 评价一个人我们看重的是： 工作分析（Job Analysis）职责描述关键绩效指标 素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素 如何找出某个职位的KSBA？ 知识/技能 KS： 心态/信念 BA： － 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能