人员测评、员工关个系、薪酬考试.docVIP

名词解释6’*5 P46 气质：气质是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征，即我们平时所说的脾气、秉性。 P152行为事件访谈法：行为事件访谈法是由麦克里兰结合“关键事件法”和“主题统觉法”而提出来的。它是通过一系列开放式的问题，利用回顾式探察技术，搜集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。 P188常模参照测验：指测验的结果根据测验分数在团体中的相对位置而加以解释的一种测验。即凡是将测验结果拿来与同类人作比较的测验，就是常模参照测验。 P114工作满意度：一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。P181制定人员素质测评指标的标准体系的步骤 论述10’*3P67霍兰德职业类型六边形模型现实型：属于技术与运动取向的人，他们身体强健，具有良好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和技术性工作；往往不善辞令，不愿担任监督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作，对新观念持保守态度；办事较稳健，注重实效。 研究型：这类人是抽象问题的解决者，他们喜欢寻根问底，热衷于思考问题，目标明确，价值观与态度不保守；有勤于思考、擅长分析、追求精确的特点。 艺术型：不顺从传统价值观，富有想象力，理想性高，创造力、表现力与直觉力较强；不喜欢具体事务性的机械工作，常以艺术创造的态度、主观印象或幻想来处理事物。 社会型：善于与人交往，乐于与他人共事，富有责任感，擅长言辞，热心社会工作；对事机敏，为人爽朗，语言能力优于数理能力。 管理型：喜欢影响、管理和领导他人，乐于从事群体性的社会工作，较注重权力和地位，不喜欢精确、细琐的事务和需集中心智的工作，常以冒险、狂热、积极进取的态度处理日常事务，外向、自信、好表现。 常规型：较看重得到社会的赞许与认可，往往以刻板化、正确但无创意的方法解决问题，较循规蹈矩；遵守规章，乐于执行细琐指令，以计算性工作为乐，不能忍受模糊、欠条理的事物；数理能力较强，从众性高，讲究秩序与自制。 P143胜任素质示意图 P4 员工关系管理：广义：是在企业整个人力资源体系中，企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节资方与劳方、上级与下级、员工与同事之间的相互联系和影响，以实现组织目标。狭义：是企业和员工的沟通与合作管理，这种沟通与合作更多地采用柔性的、激励性的、非强制性的手段，从而提高员工满意度，使其支持组织目标的实现。 P189压力：学术界译为应激，一般人称之为压力，有两层含义：1、压力是使人感到紧张的事件或环境刺激；2、压力是一种主观心理反应。 P7 劳务关系：是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。 P166竞业限制：也称竞业禁止、竞业避让。是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。 P228集体谈判：是工会与雇主或雇主协会（我国法律称为用人单位）之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间，以坦诚的态度所进行的协商和交涉。 P119员工参与管理：指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的事务的管理和决策。 P27人力资源部门员工关系管理的主要职责 分析导致员工不满的深层原因。 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误。 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议。 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通。 确保企业各项员工关系管理工作有序地进行。 主持公司劳动纠纷的谈判、协商、调解、仲裁、诉讼。 P180沟通的漏斗障碍有哪些 P244劳动争议处理流程图 P9劳动关系和劳务关系的区别和联系 论述：P214在员工离职前，如何做好离职面谈才能较好地化解企业隐患，帮助企业发现潜在的问题。 离职面谈前的准备：了解辞职者的资料，选择轻松明亮的房间面谈，谈话时间20-40min 面谈中的技巧：营造轻松的气氛，注意倾听，当员工有抵触情绪是要及时关心对方的感受，不要唐突介入和评价。 面谈后的作业：分析员工离职的真正原因，消除不满情绪。 面谈前：面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中