创业：靠行动不靠说教(一).docVIP

创业：靠行动不靠说教(一)或许现在是收回“企业家”这个词的时候了。在过去几年里，学者、政界人士、智库和咨询顾问们走马灯似地举办了一场又一场以企业家精神为主题的会议、峰会、研讨会和专题活动。在这些活动中，他们就怎样促使更多企业家涌现(从而创造更多就业)展开了无休止的辩论、座谈和讨论。我们都知道，这是私营部门实现复兴、创造税收(以偿还债务)、以及重启经济增长的途径。 　　要解决这些挑战，方法简单明了而众所周知。我们需要简化制约企业发展的繁文缛节，加大对处于创业早期企业的资金扶持，并提供更多的创业指导。首要的一点是，要让更多的人去创业。 　　就是这么简单。 　　遗憾的是，如此简单的信息将不会像当前那些活动一样，为与会者带来那么大的名声和那么高的酬劳。毕竟，在研讨会上发言似乎比工作轻松一些。 　　例如，上周我收到邀请函，邀请我参加第五届“世界企业家精神论坛”(World Entrepreneurship Forum，好响亮的名字)。该论坛将于下月在法国里昂举办，为期四天。显然，与会者将“听到全球一流企业家的观点”。我查看了一下这个听起来极棒的论坛的演讲人名单，发现几乎全都是政界人士和学者——他们在自己的领域全都算不上一流人物。 　　问题在于，让这样的“专家”谈论初创企业，有点像让处女教授性教育课：他们没有任何实际经验。而就本质而言，创业无关乎理论或指南书，甚至是像本文这样的直言不讳的文章。创业需要人们下到市场的海洋里，向支持者、合作者、新员工、供应商以及客户(这是最重要的)推销自己的想法。创业需要你拿出自己的积蓄、为梦想孤注一掷，并为实现梦想牺牲个人生活。如果创业失败，要重整旗鼓再次来过。除此之外的一切几乎都是空谈。 　　当然，我宁愿学者们讨论、赞颂和支持企业家，也不愿他们将全部时间用来抱怨公共部门削减支出。但我担心，他们并非可以激发人们放手一搏的靠谱人士，他们将问题过度复杂化，而且无论做什么事情都习惯于牵扯上政府。眼下企业家精神是潮流的焦点，直到它被下一股文化概念的浪潮所取代。 　　此外，在这些新的评论员当中，许多人对企业家赖以生存的原始资本主义感到不安。因此，这些人添加了政治上正确的东西，比如在里昂论坛中提出的“社会公正”，或者当盈利动机和自由市场让他们无法忍受时，这些人就会坚持要求将社会企业纳入议程。 　　我们或许不需要出台更多善意的倡议、或成立更多非盈利组织，来帮助人们创业。毫无疑问，我们可以将政府当前的政策更好地传达下去，减少监管和减税的承诺也必须履行。但除此之外，问题的关键在于，企业家要比其他所有人都更努力、更机灵，不畏艰难险阻，一步一个脚印，去创新和创造价值。企业成功最重要的秘诀，不在于能否获得伟大的建议或者公共部门的同情，而在于企业创始人的勤奋和使命感。自助者天助，这是最好的秘诀。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。