2014浅谈全视角绩效考核法修改.docVIP

江南大学成人学历教育 毕 业 论 文 题目： 浅谈全视角绩效考核 专业： 人力资源 层次： 高中 学号： 姓名： 刘吟雪 日 期： 2014年11月至2015年4月 摘 要 绩效管理作为一种有效的企业管理手段，是企业人力资源管理的核心。绩效考核作为绩效管理的关键环节，是企业进行有效管理员工主要途径之一。对于企业而言，选择正确的绩效考核方法对于提高企业的管理水平、实现企业战略的可持续发展是至关重要的。全视角绩效考核法作为绩效考核方法的一种，能够克服传统绩效考核方法的不足，实现有效的考核目标。绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，作为一个企业，必须建立一套客观、公正的绩效评价系统。目前，企业的绩效评价方法有十余种，常见的有360度绩效考核法、KPI考核法、平衡记分卡法、关键事件记录评价法、配对比较法、目标管理法等等。笔者所在企业是一个国有老企业，近几年对中层干部的考核均采用了360度绩效考核法，通过几年的实践，对360度绩效考核法的优劣和具体运用有了几点体会，在此与大家进行探讨。 关键词：绩效考核方法；全视角；360度 目 录 1 绩效考核的定义 1 2 绩效考核中容易出现的偏差 2 2.1 晕轮效应 2 2.2 宽严倾向 2 2.3 平均倾向 2 2.4 成见效应 3 2.5 近因误差 3 2.6 暗示效应误差 3 3 全视角考核法的定义和评价主体 4 3.1 全视角绩效考核法的定义 4 3.2 全视角绩效考核法的评价主体 4 3.2.1 自我评价 4 3.2.2 同事评价 5 3.2.3 下属评价 5 3.2.4 上级评价 5 3.2.5 客户评价 6 4 全视角绩效考核法的特征和优势 7 4.1 全方位、多角度 7 4.2 信息综合性强、质量可靠 7 4.3 可接受性强 8 4.4 误差小 8 4.5 可以提高员工积极性 8 5 全视角绩效考核法的弊端和解决方法 9 6 全视角绩效考核法的实施原则 10 6.1准确评估和预测原则 10 6.2 主要人员的参与原则 10 6.3 客观原则 10 6.4 信息畅通原则 11 6.5 保密原则 11 6.6 反馈原则 11 7 360度绩效考核法的正确运用.......................................12 结 论 12 参考文献 13 致 谢 14 1 绩效考核的定义 我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： 1、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 2、信息质量可靠。 3、通过强调团队和内部和外部顾客，推动了全面质量管理。 4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 5、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。匿名考核：确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。加强考核者的责任意识：主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。防止舞弊行为：有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。采用统计程序：运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。识别和量化偏见查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。从Intel，Disney 等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但