2014浅谈公务员激励机制之考核制度.docVIP

完善考核制度中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员年终考核，有名公务员参加考核，除了名公务员为优秀外，其余名公务员均为称职。所有被考核者的成绩评定相差无几，以致无法拉开档次，造成你好我好大家都好的局面，对有些被考核者的评价高于实际水平，出现拔高，而对已明显考核结果为不称职的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其称职造成考核结果与实际脱节。由于优秀等次有明确的比例限制，而对称职和不称职等次没有明确规定，因而在实际操作中，好人主义，怕得罪人，影响对的评价，考核结果除了优秀以外，对评选不称职人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；都是称职，没有不称职公务员考核制度中“不称职”一档形同虚设。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。公务员考核制度的激励功能主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段，并激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。把考核结果与公务员的切身利益联系起来，满足了公务员的物质和精神需要，考核是对公务员的全面评价，满足了公务员的要求，从而产生一定的心理效应，能够起到激励导向的作用。但是也存在一些不尽人意之处我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。进行绩效考评原意是为了监督员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。由于考核要检查公务员的行为是否符合要求，检查公务员是否尽到了职责，是否完成了任务，这就在公务员心理上起到一种鞭策和督促的作用。同时，人有自我比较能力，考核能调动公务员的自我比较意识，每个公务员都会将自己的评价结果同周围公务员进行比较，将自己的工作成绩同工作要求比较，这样就有效地激发了公务员的竞争意识，从而产生激励作用。当公务员的优点和成绩在考核中得到肯定时，也会受到激励，力求日后保持优点或争取做得更好。另外，考核还起到激励的导向作用。正确的考核标准就像一面旗帜，指出公务员前进的方向，指出公务员前进的方向，公务员通过考核，会产生一种见贤思齐，见不贤而自省的心理效应。目前在公务员的考核中存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。、考核制度激励功能考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。覆盖到与绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。 　　(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。 　　(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度