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地位、规模与激励 　　地位、规模与激励组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学，随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。既然是组织，顾名思义就是一个群体在某种条件下被一个组织者领导，当然要在其的领导下在一定的成效。那第这个组织者的身份就有了地位的区别，所在的企业也有了一个规模的构画，那么，他对员工的管理方式也就会有很多不同的组织与行为。一个好的领导人将会领导一片好的前程，那是一个公司的未来，也是所有员工的希望。现实的来说，员工的作是想用自己的劳动力来换取一家人的衣食住行，所以他们都有向上爬的念头，因为领导不仅是一个身体的象征，也意为着工资有很大弧度的增长。所以，在现实中来说，地位的高低体现的是一个人的素质也你的价值所在，所以有上进心的人都应该会有提升自己素质的想法。所谓，不想当将军的兵不是好兵。当然，一个高的地位，也就是你必须有很高的管理能力。一名领导者必须有战略的眼光；要能够善于深谋远虑，处理问题善于作出决断，善于排除干扰，控制局势，运筹全局，统筹兼顾国家、集体和个人之间的利益，强化市场意识，为企业的再创新辉煌打下坚实的思想基础。一般说来，组织规模越大，组织结构越复杂，组织的专门化、部门化程度越高；组织正规化即借助大量的工作程序和规章制度进行管理的特征越明显；决策分权化越普遍。但规模与组织结构之间也不简单是一种线性关系，随着组织的扩大，规模的影响会减弱，规模、组织结构的变化与组织的发展阶段也有密切关系。科学管理之父 泰勒，他在自己的厂里长期实践和大量实验的基础上，形成了一系列科学管理的制度和方法，如他明确划分工作职责，通过分工，将任务划分为简单重复的工作，以便于培训和管理；通过对时间、动作和工具的分析和改进，对工人进行培训，并对劳动过程进行严密的监督和控制，以提高劳动效率；通过物质刺激--对额外的努力给予奖励，以调动工人的积极性，增加对工作的投入。泰勒确信有从事一项工作的最佳方法。他就把这个规模大的组织细分了，管理的层次也提高了。作为一个企业的领导者，总会挖空心思去想，要怎样才能让我的员工可以加倍的提高工作效率，为自己的企业创造出更多的利润。麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。而弗罗姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。这种通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件的方法就叫做激励。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，并对行为产生强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力朝所期望的目标迈进的心理和行为过程。组织行为学是一门边缘学科，它以行为学为基础，是以人的心理为最终目标来组织行为。所有，在组织的工作上，作为一名组织者要学会管好人、用好人，协调好个方面的人际关系，充分调动个方面的积极性和创造性，去有效地完成组织的目标。它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上