特许商与加盟商利益边界：既要规范又要防范(一).docVIP

特许商与加盟商利益边界：既要规范又要防范(一) 编者按/ 6月中旬，同仁堂药店旗下一些加盟店因违规向境外游客高价出售药品而接受北京市药监局等多部门调查;5月24日，上海一茶一坐餐饮有限公司与加盟商发生业务纠纷，被上海第二中级人民法院判定向加盟商赔偿70万元。 　　特许商与加盟商的纠纷或争执并非偶然。中国连锁经营协会最新发布的特许经营报告显示：在成本上涨和利润下滑的双重压力下，投资者对特许经营的热衷度越来越低。在特许行业竞争加剧的行业现实下，除“加盟店难管理”、“复制容易走样”等老大难问题之外，又产生了很多新问题，比如如何面对上市前后的潜在风险等。本期创业圈聚焦特许行业的双方——特许商与加盟商，对他们共同面临的问题进行了探讨，并提出了一些能促成双方实现共赢与利益最大化的建议与路径。 　　问题：国内特许市场体系并不成熟，很多特许商在收取加盟费后，对加盟商提供的后期服务并没有做到位，加盟商不愿意再支付后续的管理费;部分特许商在没有形成一套有效的特许体系前，就匆忙开放特许加盟体系，从而无法让加盟商看到特许商带给自己的真正价值，收益不见提升。 　　支招：特许商在开放特许加盟前，应首先打造一套完善的连锁经营的标准化手册、流程以及可复制的模板，同时还需要探索各种可行的渠道为加盟商降低各种费用、提高利润;加盟商则需要对特许商的商业模式、品牌影响力、运营与维护能力等进行综合评估后，对加盟模式提出自己的个性化要求。 　　孙坚：中国的连锁特许经营尚处于发展阶段，有许多不规范和不成熟的地方，这里既有特许商的问题，也有特许商的问题。例如，部分特许商在没有形成一套有效的特许体系前，就匆忙开放特许加盟体系，加盟商根本无法感受到特许商带给自己的价值，收益不见提升，因此便出现了拖欠加盟费等情况。 　　其实，特许商在开放特许加盟前，应该首先打造完善的连锁经营的标准化手册、流程以及可复制的模板，同时还要启动中央的采购、预订、财务、市场、销售等系统，以给各加盟业主提供强大的支持，从而吸引更多的特许加盟业主加入到特许加盟的大家庭中来。如家目前已经有超过500个特许业主，从我们的经验来看，特许商只有打造了强大的品牌和系统，才能给特许加盟商带来真正价值，从而维护连锁经营的标准化的执行。另一方面，特许商只有树立长期可持续发展的思维，积极和特许商一起成长，才能取得较好的经营业绩回报。 　　王志军：成本上升和利润下降也是促成加盟费难收的一个关键原因。以连锁药店为例，按照行业平均水平，人力成本大概占销售额12％~15％，租金成本大概占到15％~17％。换言之，仅房租和人工费用两项将近占到销售额的30％，而2010年房租和人力成本平均上涨15％;而与之对应的却是利润下滑，2010年经营得好的企业平均下滑10％~20％，经营差一点的利润甚至下降60％~70％。作为连锁药店，需要通过降低各种费用、提高利润来吸引加盟商。比如在降低费用方面，可以减少不必要的促销和在终端宣传上的投入，转向针对企业定位在顾客群上下工夫;在扩大利润方面，则可以充分利用好药店的门店资源，加大非药品商品的比例，比如医疗器材、保健食品甚至日用化工产品等的销售比例。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部