企业薪酬策略的数制定与薪酬体系设计.docVIP

企业薪酬策略的制定??? 企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。 ??? 薪酬水平策略。薪酬的水平策略主要是参照当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平，然后结合企业自身情况而制定出的薪酬策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有四种:市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。??? 一、市场领先策略。采用市场领先策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑:市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切;企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强;在同行业的市场中处于领导地位等。??? 20世纪90年代初的深圳华为就采用市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速发展期。再如世界著名的斯科(CISCO)公司，CISCO的整体薪酬水平就像CISCO成长速度一样处于业界领导地位。为保持这个地位，CISCO一年至少做两次薪酬调查，根据不断变化的情况适时调整。CISCO的工资水平在同行业中是中上，奖金是上上，股票价值是上上上，几项综合起来是上上。??? 二、市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。??? 三、成本导向策略。成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。??? 四、混合薪酬策略。顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对企业核心人才、关键性岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位则采用非领先的薪酬水平策略。 ??? 薪酬结构策略。薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略主要有三种:??? 一、高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高;当绩效非常差时，薪酬则非常低（甚至为零）。??? 二、高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。??? 三、调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 ???? 企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型;对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。??? 企业除了要关注薪酬策略外，还应关注薪酬体系，薪酬体系也是涉及全局的问题。典型的薪酬体系主要有四种: ??? 职务工资制。职务工资制首先要对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估结果给予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。??? 职务工资制的特点:??? 一是严格的职务分析，比较客观公正;??? 二是职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60％以上，工资浮动比重小，比较稳定;??? 三是严格的职等职级，并对应严格的工资等级;??? 四是容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造性。???? 职能工资制。职务工资制的依据是职务，而职能工资制是基于员工能力，发放的依据是员工能力，能力工资占整个工资中65％以上。我国著名的管理咨询公司北京和君创业就倡导基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行准确的测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是