企到业奖惩条例解释.docVIP

出处：中国劳动保障报作者：马小丽时间：2009年7月7日??　　2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）被废止，其相关法律规范由《劳动法》和《劳动合同法》代替。《条例》被废止后，国家将不再直接干预企业内部分配事项，而是将奖惩职工的权力下放给企业。企业当务之急是要循序渐进地梳理和修改员工奖惩办法，以符合新的法律规范、市场经济规律及企业发展的需要。　　如何实现企业员工奖惩以《条例》为法律依据向以“两法”为法律依据的转变　　其一，企业在制定职工奖惩办法时，一定要内容合法、程序合法，并要求员工签字。另外还要进行行政备案。　　其二，企业要准确把握《劳动合同法》第39条和第40条的法律含义。比如，如何理解“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定？第一，要根据给企业带来的损失界定什么是严重违纪。在有些企业，可能员工旷工3天就会给企业带来很大的损失，而有些企业就没有这么严重。重大损失可以包括：企业经济损失重大、社会信誉损失重大、工作行为负面影响大。第二，要考虑进入法律程序后劳动争议仲裁委员会和法院将如何界定“严重违纪”。有些企业为了减少劳动争议，把与员工解除劳动合同的底线定位于“被依法追究刑事责任”，这种做法有些偏于简单。第三，目前也可以参照原开除、除名、违纪辞退的法律法规条款把握严重违纪的内涵。第四，法律提出的劳动者承担赔偿责任的，都可以根据一个量化的数额定义为严重违反劳动规章制度。　　其三，企业要把《劳动合同法》第86条、第90条的内容结合本企业实际写到本企业的相关规定中。但是企业一定要熟知熟记针对企业制定的其它14条法律责任。　　此外，在制定本企业职工奖惩办法时还要专业规范，即概念要清楚和量化。比如有的企业把员工在工作时间内擅自离开本岗位叫“溜号”，这种表述偏于口语化，有失规范。概念量化也十分重要，比如“怠工”，在工作时间内多长时间没有工作可以叫“怠工”，最好有量化的标准。　　企业如何做到有效奖惩　　其一，要理解“两法”取代《条例》的深刻意义；其二，要完成国家直接管理向企业内部自主管理的转换；其三，要充分认识人力资源管理工作的复杂性；其四，要熟知法规，分类奖惩，归口管理；其五，要加强工作分析，建立科学的工作标准体系，重设员工手册，建立科学的绩效管理制度体系。总括来看，要重点把握以下3个方面的问题：第一，要熟知法规。一些企业对《劳动法》、《劳动合同法》都比较熟悉，但是对一些相关的配套法规就了解的不多了。比如，《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）目前仍具有法律效力，是对《劳动法》的详细补充和细化，而企业提出的许多问题都可以在这里找到法律依据。类似的法规文件企业要了解和掌握。　　第二，要分类奖惩。比如，按违纪原因分类，分为主观有过错的、主观无过错的；按违纪内容分类，分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等；按违纪情节分类，分为一般违纪、严重违纪。分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明。考核决定奖惩，企业对员工的考核和相应的奖惩可以分为：业绩考核和奖惩、特殊考核和奖惩、能力考核和奖惩、专项考核和奖惩、行为考核和奖惩。其中，业绩考核和奖惩是对员工的工作进行常态的考核和奖惩；特殊考核和奖惩是对员工特殊贡献或表现的考核和奖惩。　　第三，要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。岗位任职资格是在岗位说明书中规定的。目前，企业的岗位分析和编制的岗位说明书在《劳动合同法》背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。该法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。判断劳动者是否胜任工作的标准是绩效考核。法律诉讼的数据资料显示，一个科学合理的绩效管理制度体系更容易获得法律的支持和认可。而目前在企业人力资源管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。在《劳动合同法》背景下，制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字企业职工奖惩条例》废止后如何转变观念？?? 516号令废止了包括《企业职工奖惩条例》在内的92个行政法规和文件。自此，该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。??? 转变观念只需要两句话：??? 第一句：该条例废止后，处罚员工的方式与情形已经失去了法律支持，因此企业再也不要拿开除、除名、辞退、罚款等吓唬员工了。最严厉的处罚措施就是解除劳动合同。??? 第二句：制定适合企业自身特点的规章制度。制定和修改规章制度要按照合法、民主程序、公示三个步骤进