非人力资源经理的人力资源管理17391.pptVIP

非人力资源经理的人力资源管理 模块一 职责分清，以达共赢 降低内耗，以达共赢 直线经理的三大角色 直线经理的五项基本胜任素质 直线经理的核心能力 The BOSS !!!!老板 Middle Management 中层经理 管理者的10个角色 HR 人力资源人员 NOKIA经理指南 共赢 直线经理的五项基本胜任素质 定位 Pinpoint 决定重要的成效范围 记录 Record 把现行的成效水平画在图表上 参与 Involve 为辅导和评价商定目标和方针 辅导 Coach 实现成效和掌握评判 评价 Evaluate 跟踪成效进展，决定未来方针 中国经理人管理能力评析 出处：《经济参考报》 ＭＡＰ（管理才能评鉴）测评的经理人12项能力 行政（自我工作管理）能力１．时间管理与排定 ２．目标与标准设定 ３．计划与安排工作 沟通（与人沟通协调）能力?４．倾听与组织讯息 ５．给予明确的讯息 ６．获得正确的讯息  督导（建立工作团队）能力 ?７．训练教导与授权 ８．评估部属与绩效 ９．行为规范与智商 认知（思考清晰缜密）能力?１０．问题确认与解决 １１．决断与风险衡量 １２．清晰思考与分析 中外经理人比较 中国经理人的强势能力（５６％以上） 目标与标准设定（７５％） 计划与安排工作（６７％） 及决策与风险衡量（５９％） 中国经理人的弱势能力（３６％以下） 倾听与组织讯息（２０％） 评估部属与绩效（３４％） 清晰思考与分析（３２％）。? 在四大管理能力群的平均分数方面，中国经理人的行政能力平均是６４％，认知能力是４８％，沟通能力为３８％，督导能力则为４１％ 中国经理人的管事能力，平均高于其带人的能力 中国经理人的管理能力优于领导能力 管理风格已由父母型转为成人型，愈来愈重视授权 与亚洲其它国家和地区相比，中国经理人的１２项关键管理能力的平均分数（４８％），高于 菲律宾经理人（３４％） 马来西亚经理人（３２％） 印尼经理人（２７％） 与西方国家相比，中国经理人的１２项关键管理能力平均分数则偏低： 澳洲经理人为５１％ 加拿大经理人为５５％ 英国经理人为５７% 美国经理人则为５６％。 ? 派瑞的建议 派瑞建议中国的管理人应朝下列方向努力，才能提升自己为世界级的领导者： 一、以成人对成人的方式和部属互动； 二、经常给予部属诚实的回馈； 三、让绩效评估成为双向沟通； 四、学习与教导倾听技巧； 五、授与部属一些领导的责任。??? 模块二 如何看人不走眼—胜任素质与选材 胜任素质模型 选人如何给公司带来竞争优势 直线经理和HR在选人中的职责分工 结构化面试技巧和实践 面试后评估中的误区及避免方法 胜任素质内容 胜任素质方法概论 胜任素质方法应用三步曲： 胜任素质模型 胜任素质评价系统系统 胜任素质应用体系 概论：胜任素质（Competency）的历史简介 最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 行为原因的分层模型 什么是胜任素质 能力素质是 … 而不是 … ? ? 胜任素质的区分性举例 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 建立素质模型时会涉及到的基本工具 胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定 行为事件访谈：深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受 专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式 问卷调查：分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系 胜任素质辞典：在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具 第一步：建立能力素质模型 通过岗位的业绩模型来区分不同业绩水平的员工选择人员样本 运用行为事件访谈法收集个人行为特征数据 行为推导讨论是获取未来优秀业绩的个人行为特征的有效方法 事实结合推理提供完整的行为特征数据 原始访谈数据经过筛选-分类-分级形成能力模型的雏形 能力素质词典描述语言的根本要求是准确-简洁-易懂 能力素质词典（举例一） 中国管理人员通用资质模型 胜任素质测评体系 根据胜任素质模型所确定的各项指标，测评体系可用于判断分析个人的胜任素质水平。通常包括下列方法： 360胜任素质测评（问卷、测评组织流程、数据分析处理、报告生成等） 针对性行为事件访谈（根据模型中的各项指标进行深入访谈） 通用性问卷 其它（测评中心、开放式小组讨论、模拟活动等） 胜任