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关于民营企业和谐劳动关系人力资源管理理念创新的几点思考 　　民营企业作为我国国民经济和社会发展的重要力量，在促进社会就业、增加财政收入等方面发挥着重大作用、做出了重大贡献。然而，民营企业在发展中也产生了较为突出的劳资矛盾。本文试从人力资源管理理念创新的角度，探索民营企业和谐劳动关系的构建问题。 　　理念是行为的导向，企业经营者的理念是企业行为的导向。本文通过对一些典型企业的调查和访谈发现，当前我国民营企业在人力资源管理理念上呈现以下特点：一是以资为本。尽管多数民营企业的企业文化手册中都提到要以人为本，有不少企业经营者也常常把以人为本挂在嘴上，但在实践中却很少有企业能够真正做到以人为本，大多数企业是遵循资本的逻辑，以追求利润最大化为目标，将人看作成本，想方设法减少对人的投资，同时延长劳动时间和忽视劳动保护。这种利润法则，必然造成劳动关系的紧张。二是以事为中心。大多数企业重事不重人，过分强调人适应工作，而忽视人的满意度、幸福感及其发展，其管理形式主要是突出“事”的单一方面的静态的控制，其管理动机和目的归根结底是把人当作工具使和控制利用人。三是以心态管理为主。从诸多公司的培训和管理制度中可以看到，目前大多数企业的培训主要集中在员工技能、各种工作规范手则和工作态度类培训等方面，其最终目的是要求员工“摆正心态”、“掌握技能”和学会按照公司的规定办事。这种教育和培训在本质上就是要把员工变成服服帖帖服从公司要求的“技能人”。四是以个体管理为重。表现为大多数企业把员工管理看作是管理个体，而忽视了员工的人际关系管理，更忽略了劳资关系管理。更有甚者，从管理的出发点上就阻止员工“抱团”，特别是防止员工团结一致从而与公司形成对等关系。 　　针对以上民营企业人力资源管理理念所呈现的特点，本文主要提出以下几点创新建议： 　　第一，从以资为本到以人为本。以人为本要求把人作为主体、作为目的，不断促进人的全面自由发展。企业必须改变过去只追求效率和利润的管理目的，在以人为本的前提下提高效率、获取利润。亚伯拉罕？哈罗德？马斯洛说得好：管理理论可以大致强调两个产品，两个后果：一个是经济上的效率、产品的质量、利润情况等；另一个是人性的产品，也就是员工的心理健康，他们朝向自我实现移动，他们的安全感、归属感、忠诚感、爱的能力、自尊等等的增强 1。对人性发展和个人自我实现有利的事，亦有助于创造利润及制造好产品。传统的管理模式在一定程度上束缚人的个性和创造力，而当前及未来的社会由于员工的知识更加丰富，获取信息的手段更加高级，这样就可能形成全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者也是决策的执行者。这就要求企业的老板及其经营管理者必须树立以人为本的理念，顺应人性，尊重人格，实现人力资源管理的创新。在新的管理模式下，员工不再是在制度的约束下进行工作，而是自动自觉地把工作视为人生发展的重要组成部分；通过管理文化构建、创造一种高度和谐、友善、亲切、融合的氛围，使企业成为一个密切协作的团体；顺应形势、顺应社会经济运行的自然法则，使管理成为一个自然的历史过程。 　　第二，从以事为中心到以人为先。19世纪末20世纪初的美国，泰勒制促成了由传统的经验管理向科学管理的转化，开创了科学管理的新纪元，大大提高了企业的生产效率。但泰勒的科学管理过分强调“以制度为中心”，是一种机械的、被动的、强制的、非人性化的管理，把人当作机器的附属品，扼杀了人的能动性和创造性。随着社会生产力的进步，员工素质的提高，泰勒的管理模式已不适应时代的发展，需要建立一套具有时代特点的管理模式。因此，以人为先，把提高人的素质、建立人际关系、满足人的需求、调动人的主动性、积极性和创造性的工作放在了管理的首位。随着知识经济的到来更要求创新管理理念，实现从以事为中心到以人为先的重大转变。柯林斯指出，实现跨越的领导者首先是设法得到合适的人才，然后才决定将汽车开向何方。先人后事，重要的是“谁”这一问题先于“什么”这样的决策，即先于远景、战略、战术、组织结构和技术问题。如果你是从“选人”而不是“做事”开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界。如果你有合适的人，那么如何激励和管理他们就不再是问题，合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在驱动而自我调整，以期取得最大的成功 2。显然，这个思想首先是适应知识经济要求的，同时也是符合知识型员工管理特征的。中国的民营企业虽然起步较晚而且大多数处于初创阶段，但大量创新知识需要知识型员工的大量涌入，需要企业人力资源管理理念实现历史性的跨越，这对中国大多数尚处于初创阶段的相对弱小民营企业来说无疑是一个深刻的挑战，这种挑战不仅来自知识型员工本身，也来自于企业竞争和发展环境的深刻变化！ 　　第三，从管理心态为主到人心管理为本。管理是一个复杂的结构，由手、脑、心、道四