第二章2劳动法全解.ppt

新劳动法的适用与风险规避 简 介 在新的劳动用工形势下，用人单位及个体能否做到既保护自身正当权益，又能较好地贯彻新劳动法的宗旨和原则，以及进一步稳固劳动关系，成为企业能否稳健发展的关键。企业用工方面的法律风险，不仅关乎企业的经济利益，更关乎企业的前途与命运，防范势在必行！ （一）解除和终止的经济补偿 1、具有下列合同解除情形之一，用人单位应支付经济补偿： （1）用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的； （2）单位预告解除； （3）劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形； （4）裁员。 * * 一、招聘录用 《新劳动合同法》明确规定了招聘录用时双方的如实告知义务以及禁止事项。 （一）如实告知 1、用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 2、劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。 （二）禁止事项 招用劳动者时，单位不能： 1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件； 2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。 否则，用人单位将承担以下责任： 1、劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予处罚； 2、劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。 备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任。 （一）签定时间　 《新劳动合同法》明确规定了书面劳动合同签订时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任。 1、签订时间： （1）用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同； （2）已经建立劳动劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。 二、合同签订的时间与内容 2、法律责任： 未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任： （1）自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资； （2）自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。 备注：现企业只存在合同工，没有临时工的说法，与所有企业员工都必须签订劳动合同。 （二）合同内容　　 1、必备条款： （1）用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人； （2）员工姓名、住所、居民身份证或其他有效证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 2、可备条款： （1）试用期（2）商业秘密（3） 补充保险（4） 福利待遇 备注：工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，取消了劳动纪律条款、违反劳动合同的责任条款。 1、试用期期限 劳动合同期限 试用期 3个月以下 不能约定试用期 3个月以上不满1年 不超过1个月 1年以上不满3年 不超过2个月 3年以上 不超过6个月 完成一定工作任务为期限的劳动合同 不能约定试用期 三、合同签订的试用期、违约金和无效合同的界定 2、试用期工资 （1）不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%； （2）不低于用人单位所在地最低工资标准； 3、试用期限制：单位与劳动者只能约定一次试用期。 4、法律责任：违法约定试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6个月，但依法约定为2个月，超出的4个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4个月工资的赔偿金。） （二）违约金 　《新劳动合同法》明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金。 1、培训服务期违约金 　　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金。 （1）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用； （2）劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 （三）合同无效 1、无效的情形 （1）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的； （2）用