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企业人力资本定价方法的中外研究比较 　　摘 要：现存的人力资本定价模型的方法分为成本法和价值法。本文通过对国内外研究成果的梳理，分析了各类模型的可行性和局限性并提出建议。 　　 关键词：人力资本 定价方法 模型评价 　　一、人力资本定价的理论基础 　　“人力资本”概念由舒尔茨在1961年首次提出，相对于物质资本或非人力资本，人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人力自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力;是凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值[1]。 　　不同于社会学的定义，人力资本在经济学中的定义有如下特点：首先，人力资本是有意识地投资的产物[2]。其次，人力资本具备增加物质资本价值的特性。最后，人力资本属于价值范畴[3]。在计量人力资本价值时，应分别考虑人力资源自身含有的价值，以及为企业创造的价值。 　　二、人力资本定价的主要方法及评价 　　人力资本的估价方法归纳起来有来主要有两类，即成本法和价值法。成本法是以凝结在人力资源中的投资成本来计量人力资本价值的方法;价值法是在预测人力资本的预期贡献的基础上，通过未来收益或现金流量折现的方式来估价人力资本价值的方法。 　　（一）国外研究成果 　　1.工资报酬法 　　1971年巴鲁克？施瓦茨正式提出职工未来收益或工资报酬折现法。认为人力资本价值应是员工