管理熵和管理耗散理论：人力资源管理.docVIP

2.3民工荒背后的人力资源管理问题分析 2.3.1人力资源规划问题 中国有庞大的劳动力资源使企业一直具有强烈的优势感，认为 “只要有活，不愁没人干”。形形色色的企业，它们的人力资源供求分析的眼球焦点始终是企业的管理者或企业高级技术人员，但是处在最底层的农民工从来没有进入它们的视线范围。我国的中小企业大量需要农民工，这些企业朝思暮想的都是迅速进行资本积累，对他们来说，它们宁可牺牲长远利益也要实现短期利益，它们的目标就是短期利益，它们的高层漠视对企业发展目标及经营计划的长期规划，加上人力资源管理的缺失，如此种种，最终导致了现在发生的严重招不到工的景象。 由于存在大量聘用农民工的发展中中小企业，为了企业的快速发展，需要进行资本积累，因此他们最关心的是企业眼前的利益，而没有重视企业的长期的发展目标和相应的经营规划。我国本来在人力资源管理方面不够健全，企业对人力资源的管理认识不够，重视不足，更不会进行人力资源需求预测，对于农民工的聘用和管理更不会加以重视。在这些人力资源管理欠缺的中小企业，他们通常采用经验式的管理，主要依靠管理者的经验或当前的工作量来估计用工需求，尤其在农民工的管理方面，通常会出现现用现招聘的情况，丝毫没有计划。即使企业争取到了大量的订单，使企业的生产量大大增加，同时也会增加对工人的需求，在毫无规划及应对措施的情况下，往往会让企业处于进退两难得困境，无可奈何。 2.3.2员工招聘问题 目前，在招聘方面，我国企业的表现显得稍微被动，企业没有自己独特的招聘渠道，只能依赖于劳动力市场、中介机构、亲朋好友的推荐、或是“应聘者上门推销”等传统的方式，只依靠这些渠道，不能很好地保证招聘到的人员的数量和素质，会给企业带来一定的风险。在我国基于全国性的劳动力市场没有出现之前，这些传统的招聘渠道移除不了企业与农民工对接的障碍，由于信息的不对称，这时的风险会更大。例如：亲友介绍会出现这样的情况，企业原有的内部农民工为企业介绍的很有可能是与企业中原来农民工关系密切的亲朋好友，一旦有农民工离开企业，就很有可能会东窗事发，引起连锁反应，最后造成不是一个人离开企业，而是群体离职。之前，在工业还没有如此发达，遍布范围还没有如此广泛之时，我国大量农村劳动力剩余是事实，因此企业生产经营的招聘计划中都很少认真地考虑农民工的招聘，然而随着我国对西部开发和惠农政策等照顾农民的措施的实施，传统的招聘方式即将慢慢地退出历史舞台，逐渐被新的招聘方式所取代，企业应该考虑新的招聘方式。 2.3.3民工薪酬管理问题 当前，员工从物质上和精神上都有需求，企业给予员工合理的薪酬作为报酬，在职工的物质需求得到满足的同时，需要给予精神上的关注，增强他们对企业的认可，才能怀着“爱它，就要努力地为他工作”的理念去为企业工作，才能充分提高它们的工作积极性，才会舍不得离开企业，才会与企业共存忙，这将会对企业的长期效益和长期发展大有裨益。目前，我国企业对农民工的薪酬制度非常不合理，有很多有待改善之处。虽然农民工受教育程度不高，但是农民工和所有的知识分子一样，他们也需要社会的认可，他们也希望他们为企业的辛勤付出能够被认可，这种认可不是职位的提升，企业给予他们合理的经济回报就是对他们最好的认可。对于农民工而言，他们最看重的是物质需要，物质需要比精神层次的需要显得更为强烈，所以给予他们合理的报酬才是明智之举。经济迅猛发展，这些年来我国城市的生活水平一路飙升，但城市的生活水平提高了，农民工的收入却没有得到相应的提高，他们的工资普遍较低，这使他们感到不满。他们努力工作，劳动价值却没有得到真实的体现，低收入、高生活成本给他们在城市里的打工生活造成很大压力。农民工为企业工作，他们的问题，只有企业能帮他们，其实，企业给予他们合理的薪水，使他们的付出与收获成正比，就能够提高企业留住他们的可能性，企业在“帮助”农民工的同时也是在帮助自己。 2.3.4 农民工社会保障问题 我国的以户籍制度为基础安排的社会保障制度体系还不够健全，致使作为在城市中生活的低收入群体的绝大多数农民工都没有在我国的社会保障的保护屏障之内。工伤保险是我国现在仅有一项对农民在工制度和政策方面没有限制的社会基本保障项目，但由于企业不够重视农民工群体，农民工自身这方面的意识不高，工伤保险参保率仍然极低。二是虽然在我国农村农民参保新农村合作医疗已经有较大比例，但由于医疗保险的地域限制，对绝大多数农民工来说在工作地生病后基本享受不到医疗、失业、养老保险等基本社会保障措施。这些基本社会保障的“不到位”和“失位”对农村剩余劳动力向劳动力流入地产生阻碍。 另外，劳动力流入地良好的公共基础设施诸如教育、医疗、生活环境是吸引农民工的几个最重要的因素，但实际上，农民工在城市中这些基本的公共服务都是享受不到的。主要包括：一是农民工生活居住条件比较恶劣，且难以融入