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平衡记分卡实施案例之BSC和KPI融合的思路 　　H公司的绩效和薪酬管理问题在目前国内很多企业都存在，针对这些问题，笔者认为采用BSC和KPI融合的思路比较合理。　　BSC的核心思想是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个维度指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它权衡了财务和非财务考核因素，同时也考虑了内部和外部客户，将短期利益和长期利益的相互结合，还将比较抽象和宏观的战略目标分解，形成具体的、可测量的、内化的指标，并把它落实至具体的工作行为当中。但BSC并非完美无缺，即使在美国宣称采用BSC的企业中，至少也有50%没有完全发挥这一工具的潜力。曾经倍受推崇平衡计分卡技术，近几年在实践中失败的案例不胜枚举。BSC在中国企业实施过程中主要遇到以下困难：第一，四个层面指标的创建和量化难度大。财务维度的指标创立与量化相对容易，但其他三个维度量化指标的信息不易收集，比如客户维度的市场份额、客户满意度等指标的数据难以获得。第二，形式与内容复杂，成本高昂。BSC需要全员参加，建立过程在企业，部门、经营小组和个人层面上分层展开，企业需要付出巨大的人力、财力和时间成本。第三，寻找结果与趋动因素间的关系难。第四，企业容易遇到沟通与共识上的障碍、组织与管理系统方面的障碍、信息交流方面的障碍、对绩效考核认识方面的障碍等。另外，BSC对企业的管理水平提出了很高的要求：高层管理人员的支持和推动；较成熟的绩效管理、能力评估、浮动工资制度等体系；比较好的IT支持系统；需要专业的战略和人力资源管理咨询等。　　关键业绩指标法（KPI）是将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，它既反映战略执行的效果，也是对战略决策执行效果的监测指针。通过KPI的导向作用，使企业战略得以层层贯彻，将公司整体目标转化个人努力方向，使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标和谐一致。　　KPI的困境及适用范围：首先，KPI量化指标能否真正对企业绩效产生关键性的影响，取决于KPI指标的分解和选择技术的高低。对于职能型部门和岗位，绩效周期较长，用KPI指标很难进行考核。其次，KPI目标值的设定也很难做到准确，而且设定后往往还需要进行重新调整，这又增加了企业的协调成本。KPI法适宜于比较容易定量化考核指标的岗位，如生产型或销售型的工作；而不适宜于职能性工作和事务性岗位。适用于与企业或组织的战略目标有着比较紧密的联系的岗位，如总经理、副总经理，而对于则跨部门的团队管理则不太适合。　　KPI和BSC两种方法各有优缺点（见表2），融合BSC和KPI两种方法，可以相互借鉴和融合，实现扬长避短。　　结合H企业自身经营实际、企业文化和管理现状，吸收BSC和KPI两种绩效考核方法的精髓，该企业绩效薪酬体系的设计思路是：将绩效考核体系分为总经理、副总经理、各部门负责人、科室和班组负责人、一线员工五个层级进行。总经理和副总经理级别的考核指标设计采用KPI方法，后三个层级采用BSC方法；直线部门考核指标的设计遵循“收益最大化”思想；职能部门围绕“费用最小化”设计指标。　　考核体系的设计过程是，先绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素，据此建立企业的关键绩效考核指标。H公司绩效考核指标设计的步骤是：第一步，梳理企业战略，确定阶段性目标。第二步，绘制战略地图，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解。寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，通过对关键经济利益价值驱动因素分解，从而得出企业的关键成功要素，如销售增长率、现金利润率增长、固定资产收益增长等因素。第三步，提取企业的KPI，对关键成功因素的进一步分解，获得中高层管理者的KPI。第四步，从纵向和横向上将公司层面的BSC和KPI指标分解到部门、子公司，然后逐级分解到各级岗位，形成部门、科室、班组和一线员工的平衡计分卡，以确保关键绩效指标对战略目标的支持。　　五级绩效薪酬体系设计　　在梳理和明晰了战略与愿景之后，H公司建立了基于BSC和KPI的绩效评价体系。该绩效评价体系共有五个层级。　　1．总经理级　　总经理的考核由上级机构来进行，采用KPI考核的方式（见表3），KPI的完成情况与总经理的月度工资系数直接挂钩。　　2．副总经理级　　副总经理层级的绩效考核由总经理直接进行管理，采用KPI考核的方式（见表3），KPI的设计遵循SMART原则。副总经理KPI的完成情况与其月度工资系数直接挂钩。　　3．部门负责人\科室负责人\一线员工级　　这三个层级的绩效考核采用平衡计分卡方法。在公司战略和经营目标的基础上，依公司级平衡计分卡和部门