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民办高校人力资源管理探析 　　【摘要】当前，我国民办高校在人力资源管理方面存在诸多问题。本文在指出这些问题基础上探讨其原因，并提出解决这些问题的可行性对策。 　　【关键词】人力资源；民办高校；薪酬制度 　　近年来，随着经济改革的进行，我国的现行教育体制也发生了翻天覆地的变化，特别是民办高校做为高等教育的生力军，历经20余年的发展，在校学生数量已经超过500万人，民办高校已经不再是10年、20年前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，而是越来越注重校园文化建设，提高育人质量。与公办高校相比，民办高校更注重自身办学特色，尊重学生的兴趣爱好。但是，我们也应看到随着我国市场经济的发展，民办高校在办学模式、管理理念，尤其是人力资源管理中凸显出许多问题，本文仅就其中亟待解决的人力资源管理问题给予分析和探讨，同时提出改进措施及建议。 　　一、当前存在的主要问题 　　人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面[1]。高等学校的人力资源主要是指在我国大专院校中从事行政管理、教学科研、后勤服务和其它校办产业等各个方面工作且能够推动高校发展的劳动力总和。对民办高校而言，人力资源是指能够推动高校发展、提高教学质量、推动科学研究、增加办学效益、扩大办学规模的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和，具体讲就是学校的师资队伍、管理队伍和后勤服务队伍。近年来我国民办高校人力资源管理中的突出问题主要表现在： 　　（一）民办高校缺少自有教师队伍 　　我国的民办高校近几年才蓬勃发展起来，因此成立时间短，教职工人数少，为弥补从事教学人员的不足，民办高校通常聘请其它公办高校的在职教师、在读研究生、本校的行政人员以及一些其他人员从事兼职教学工作，因此造成兼职教师成为民办高校教师队伍的主体，与之相对应的，公办院校通常是专职教师为教师队伍的主体，再辅以部分兼职教师。民办高校聘请的其它高校的兼职教师大多是身兼多职、多处授课，讲完课就离开了学生、离开了高校；另一方面，聘请本校行政人员兼课，也因其本身有行政工作，难以保证其教学工作与行政工作完全不产生冲突；第三，聘请的在读研究生及其他人员的兼职教师中，绝大部分都不具备从事高校授课的从业资格。以上这些现状导致民办高校的授课质量难以得到有效保证，教学事故时有发生。 　　（二）民办高校教职工结构不合理 　　1、教学与管理、服务人员比例失调。当前在民办高校中，从事行政管理和后勤管理工作的人数与从事教学工作的人数相比较，前者占有很大比重，有些民办高校中行政和后勤工作人员甚至占到在职教职工的绝大部分。 　　2、教师年龄结构不合理。在民办高校中，教师队伍的年龄结构多呈现哑铃式结构，即新毕业青年教师和离退休年老教师居多，年富力强的中年教师偏少。 　　3、科研人员短缺。很多民办高校除了为专业课程需要而配备的、数量很少的实验员，基本上没有专职从事科研开发的研究人员。由于缺少自主研发和创新能力，使得学科建设无从谈起，从而严重制约了民办高校中长期发展。 　　（三）民办高校教师流动大 　　随着改革开放的深入及市场经济的发展，人才的流动是正常的，符合经济发展规律的。民办高校的教师也遵循这一规律，但是其流动性由于体制、自身条件等原因，与同为高等教育的公办高校教师的流动相比较，民办高校中教师的流动更大。通常情况下，民办高校除了一纸聘用合同，与教师个人再无其它联系。由于种种原因，民办高校与教师之间的聘用合同大多流于形式，当教师故意离开或其它违约行为时，起不到强有力的制约作用，由此使得教师队伍不稳定，教学内容得不到连贯，教学质量时好时坏，严重影响民办高校的学科发展。 　　（四）民办高校缺乏高层次中年教师 　　当前，中年教师，特别是博士或博士后毕业的教师，因其具备的较强教学能力和一定的学术水平，而成为我国各大专院校的中坚力量。这类中年教师的数量，成为每年各种测评的一项硬性指标，进而衡量民办高校的办学水平和发展潜力。尽管各民办高校提供优厚的招揽条件，但因体制、发展前景、成长环境等因素与公办高校难以抗衡，所以很难吸引这类高层次的中年教师。 　　（五）民办高校人力资源开发水平不高 　　人力资源开发是一个企业或组织在其现有的人力资源基础上，依据自身战略目标、组织结构变化，提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，旨在提升企业或组织人力资源质量的管理战略和活动。由此可见，人力资源开发是促进民办高校持续发展的重要举措。当前许多民办高校采取各种方式、方法提升其教师队伍的水平，如新教师的入职培训、提高业务素质为目的的技能培训，鼓励和支持青年教师攻读硕士、博士学位等等。但由于民办高校管理层对人力资源开发的理解和认识程度有限，提升教职工素质和水平的方