如何有效开展绩效考核.pptx

绩效管理与绩效考核C目录ONTENTS绩效的定义1绩效管理的意义2绩效考核的方法3绩效计分的方法4绩效考评方法的选择5绩效指标实现索引6绩效管理流程7各部门问题提问解决8C目录ONTENTS绩效的定义1绩效管理的意义2绩效考核的方法3绩效计分的方法4绩效考评方法的选择5绩效指标实现索引6绩效管理流程7各部门问题提问解决8回顾绩效的定义：组织为实现目标，部门、员工各层面须产出的有效成果组织期望的结果薪酬是组织对员工的承诺，员工实现绩效，完成对组织的承诺，才能实现承诺的对等员工对组织的承诺员工产出的各类产品与服务，对组织内部客户与外部客户的价值员工工作成果所代表的价值C目录ONTENTS绩效的定义1绩效管理的意义2绩效考核的方法3绩效计分的方法4绩效考评方法的选择5绩效指标实现索引6绩效管理流程7各部门问题提问解决8明确绩效管理的意义绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”绩效管理：是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。绩效反馈企业绩效不断提升绩效计划绩效管理绩效考核绩效实施绩效考核绩效管理管理过程的局部环节和手段一个完整的管理过程侧重于判断和评估侧重于沟通与绩效改进只出现在特定的时期伴随管理活动全过程事后的评估事先的沟通与承诺绩效考核与绩效管理的关系绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节绩效管理和绩效考核的区别：绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。单纯只进行绩效考核会出现的问题：工作目标和标准不明确，导致员工不明白对其工作的要求，工作中无所适从；员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病；对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武断的；管理者与员工之间是对立的，组织气氛紧张；绩效考核只是管理人员的工作，员工完全是被动的；过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核是使员工更努力工作的“棍棒”；只是每年对员工以往的绩效进行一两次考核，而忽略了对其产生绩效行为过程的控制和督导；只是对员工进行绩效考评，而没有向员工反馈考评的结果，使得员工可能由于好的成绩没有得到及时认可而产生挫折感，也可能使缺乏工作能力和经验的员工难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高；……为了扭转这种状况，我们就有必要将目光更多地从“考核”转向“绩效”，重视绩效管理，从绩效考核走向绩效管理。绩效管理实施的重要意义1促进公司的“战略落地”，保障公司战略的有效实施绩 效 管 理2管理人员进行日常管理的有效工具3促进员工绩效提升和自我发展的手段C目录ONTENTS绩效的定义1绩效管理的意义2绩效考核的方法3绩效计分的方法4绩效考评方法的选择5绩效指标实现索引6绩效管理流程7各部门问题提问解决8绩效考核方法概述一：相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法（3）强制比例法绝对评价法（1）目标管理法（2）关键绩效指标法（3）等级评估法（4）平衡计分卡描述法（1）全视角考核法（360°）（2）重要事件法绩效考核方法概述二：目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。写实考评法： 考核指标的/view/470808.htmSMART/view/470808.htm原则 S：(Specific) ------明确的、具体的 M：(Measurable)------可量化的 A：(Attainable)-----可实现的， R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的 T：(Time bound)-----有时限性的，C目录ONTENTS绩效的定义1绩效管理的意义2绩效考核的方法3绩效计分的方法4绩效考评方法的选择5绩效指标实现索引6绩效管理流程7各部门问题提问解决8绩效考核计分方法1、层差法 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分