双因素在高校管理中应用研究2双因素在高校管理中应用研究2.doc

双因素理论在我国高校管理中的应用研究 张志超） 前言 ： 双因素理论是美国心理学家、管理理论家赫兹伯格(F?Hersberger)在1959 年和同事合著的《工作的激励因素》和1966 年《工作与人性》等著作中提出来的。高校管理中无疑是要用到双因素理论的，所以我们主要针对 高校中知识 型员工 的激励和管理机制进行研究。 一 ·国外研究成果 （一）、美国高校教师激励机制模式 1.灵活自主的工资激励制度 美国高校没有全国统一的教师工资制度。工资是教师主要的分配方式, 工资的决定权在各州和各高校董事会。美国高校没有津贴、奖酬金之类的辅助分配形式。因此, 工资制度对教师队伍的建设和教师激励起着决定性的作用。 私立大学一般由校长依据本校的财政状况, 提出对教师工资的建议, 由校董事会决定教师的工资级别和工资标准, 决定年度性自动增资的幅度, 决定奖励性增资的发放标准和发放办法。公立大学教师的工资由州政府拨款支付, 各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由州议会批准。校长依据已有的工资级别, 参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出发放工资或增加工资的具体建议, 经校董事会同意后即可实行。一般来说, 多数公立大学的董事会, 在财政上都有自主权, 有权在州议会批准的工资总额的范围内, 根据本校情况以及教师的工作能力和表现,来决定他们的实际工资。 2.突出贡献制———典型激励 突出贡献制是很多院校采用的激励教师不断做出新贡献的政策之一。经过评选, 对做出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外, 还要给予增资奖励。有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”[2]。为了激励教师搞好教学工作, 许多大学还要每年评选出教学最突出的教授一名至数名, 由校长亲自颁发奖励书。 不过, 终身教授制, 这一美国高校根本性的教师管理制度仍然有某些不可掩饰的缺陷。这就是终身教授层面的再激励问题。为此, 全美教授联合会和全美大学联合会对终身聘用制提出了许多改进建议, 以完善这一制度。 3.激励的评价 美国通过了《教师工作量声明》, 旨在限定教师在高校本科和研究生教育中的最高工作量, 以保证教学的有效性。在其提出的教师工作量建议中, 它把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责。这个声明虽然是一种没有强制性法律效力的建议, 但仍带来广泛影响。美国许多高校在其《教师手册》或有关教师工作量的政策性文件中都对教师工作量作了明确规定[3]。 对于有一定任期的教师, 届满前的评价是严格的、关键的, 因为这决定了是否继续聘任该教师、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大, 激励作用也较大, 他们在数年任期中必须好好表现, 以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师, 多数学校采取定期考核评价的办法, 以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者, 工资增加得多, 增加得快。“职后评审制度”越来越受到广泛重视。 以上是美国的研究成果与应用。 二．我国高校管理机制存在的问题： 1,高校教育中天平的失衡问题 ??? 教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书”的教授，不上讲台的名师。 2,高校教师激励中物质激励普遍不足的问题 ??? 教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。 高校教师激励中物质激励的形式主义产生 ??? 个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面: 一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。 4,高校资派管理者对激励的理解不够深入 高校人事处是高校的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。 5、激励与人力资源管理的其它部分脱节 ??? 一些高校教师认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所