工作嵌入视角下知识型员工工作绩效与离职倾向的协同管理.docVIP

工作嵌入视角下知识型员工工作绩效与离职倾向的协同管理 　　摘 要：本文采用扎根理论质性研究方法，选取知识型员工为研究对象，探析中国背景下工作嵌入包含的维度因素，在此基础上构建工作嵌入对知识型员工工作绩效与离职倾向的双重影响模型，以工作嵌入为出发点对知识型员工工作绩效与离职倾向的协同管理提出管理意见。 　　关键词 ：工作嵌入；工作绩效；离职倾向；扎根理论；协同 　　一、引用 　　目前高绩效和低离职是企业所不可兼得的两难选择，一些企业重视高绩效忽视高离职，为他人培养优秀人才，而另一些企业重视高离职却不愿培养高绩效员工，使企业自身失去核心竞争优势。但事实上，高绩效和低离职并不是不可兼得，美国学者Mitchell和Lee等人提出的工作嵌入理论为平衡知识型员工工作绩效和离职倾向提供了新的认识，社会资本（网络）理论的嵌入性视角不仅能更好地预测员工的离职倾向，同时也能促进员工绩效的提高，能很好地协调知识型员工工作绩效和离职倾向之间的矛盾，使得这两者之间达到协同，在企业培养知识型员工高工作绩效的同时，留住他们，为企业的长期发展保持竞争优势，这对企业人力资源管理工作具有相当重要的现实意义。 　　二、工作嵌入的内涵和研究主题 　　工作嵌入性的概念是由美国学者Mitchell和Lee等人（2001）提出的，工作嵌入（Job Embeddedness）可以被定义为：员工被嵌入到一个网络中，这个网络中有各种联系，这些联系的强弱关系各不相同，他们都会影响员工的决策和行为。Mitchell和Lee等人所描述的工作嵌入（Job Embeddedness）像一张网，使人陷入（stuck）其中，具有高度嵌入性的人有许多紧密的社会联结，并以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作和生活的社会网络中。 　　Mitchell和Lee从联系、匹配、牺牲三个方面来构建工作嵌入的维度。工作嵌入理论一开始就被外国学者用于研究员工的离职问题，结果显示，与传统的离职态度模型（如组织承诺、工作满意度）相比，工作嵌入对离职率的解释力度更大。为了更好地操作及测量，Lee等人（2004）进一步将工作嵌入分成两个子要素：工作内嵌入（组织嵌入）和工作外嵌入（社区嵌入），形成分别由联系、匹配、牺牲三个维度描述的工作内嵌入和工作外嵌入解释员工留职的工作嵌入模型。组织联系，即个人与所在组织中其他人的正式和非正式的联系。社区联系，即个人与其所在社区中其他人的正式和非正式的关系。组织匹配，即员工在自己工作的组织中感到兼容，或是员工对自己工作的组织感到舒适。社区匹配，即员工在自己的社区生活环境中感到兼容，或是员工对自己生活环境感到舒适。组织牺牲，即因为员工离职所失去当前组织中能感知到的物质和心理上的预期好处（Mitchell等2001）。社区牺牲，即因为员工离开自己生活的社区所失去当前组织中能感知到的物质和心理上的预期好处（Mitchell等2001）。 　　Mitchell等人对工作嵌入的层次研究是以美国为背景的。在美国背景下迁移文化十分盛行，美国人会为了工作的机会迁移到各个城市，因此社区环境因素常常会成为员工考虑是否留在目前企业的重要因素。但是在中国背景下，中国人追求稳定，乡土观念比较明显，决定了中国员工的迁移性比较弱，大多数情况下会考虑在同一城市更换工作，由于工作机会而在各城市之间迁移的目前还不占多数。因此本文采用扎根理论探析出组织嵌入的维度划分，构建工作嵌入分别于与知识型员工工作绩效与离职倾向之间的关系，构建理论模型。 　　三、研究方法 　　本研究将采用扎根理论研究方法，探索中国背景下工作嵌入包含的维度因素。通过对所选取的知识型员工的观察、深度访谈获得第一手资料，接着对资料进行开放式编码、主轴编码、选择性编码三个步骤构建工作嵌入维度因素。 　　1.开放性编码，它是将所收集的资料全部打散，进行概念化，再重新组合起来的过程。 　　2.主轴编码，这一过程中运用典范模型，即因果条件→现象→脉络→中介条件→行动或互动策略→结果，构建开放性译码中得出的各范畴之间的联系，将资料重新组合。它的目的就是发现并构建各范畴之间的联系。 　　3.选择性编码，选择性编码是指选择核心范畴，并系统地建立核心范畴与其他范畴之间的联系，同时补充未发展完整概念的过程。这一过程的目的是提炼故事线。 　　四、工作嵌入维度因素探析与模型构建 　　本文将选取浙江省内不同行业、不同岗位、不同年龄段的知识型员工为研究对象，主要涉及的行业有银行保险业、软件业、制造业、建筑业、纺织服装业等，尽可能的扩大知识型员工的覆盖面，保证知识型员工的代表性和资料收集的效度。本文将抽样过程分为3个过程，第一阶段抽取的研究对象为5个，第二阶段研究对象也为5个，样本为其它行业各个工作岗位的知识型员工，尽可能扩大知识型员工的访谈范围；为