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绩效管理的拓展 　　摘 要：绩效管理作为人力资源管理中的一个十分关键的环节，它关系到能否促进员工自身的发展，也关系到企业能否实现自身的组织目标。然而，当前的绩效管理并没有达到应有的目标。本文认为应该引入心理学的内容到企业的日常管理中，在企业中构建和谐心理契约、实行员工的动机管理、实现充分心理授权，才能提高员工的工作积极性和满意度，从而实现绩效管理的目标。 　　关键词：绩效管理 心理契约 动机管理 心理授权 　　1研究现状 　　1.1 现实绩效管理中存在的问题 　　由于国内大部分公司现行的人力资源管理采用传统的人事管理，公司绩效管理存在以下问题：第一，缺乏的绩效反馈制度。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现误差，影响绩效考评的公正性、 客观性，缺乏绩效考评反馈机制来让员工知晓自己的考评结论，考评结论的原因、工作中存在的问题，以及考评人员提出的建设性意见等。第二，缺乏客观、清晰的绩效评估，造成员工情绪低落。第三，员工满意度低，多数没有成就感。第四，员工心理压力大。在经验成为员工升迁的状态下，员工感觉自己不能控制自己的职业生涯，因此心里压力大。第五，忽视员工自我管理。一些公司管理是自上而下的，得到下级的反馈信息极少。目前没有鼓励员工参与自己的绩效目标制定，因此得不到员工的积极配合。第六，缺乏业务部门主管的重视。目前，依旧有很多业务部门的管理者认为绩效管理只是人力资源部门的事，不应该成为本部门的工作。 　　1.2 绩效管理的发展趋势 　　管理大师彼得?德鲁克说过：管理既要眼睛向外，关心它参考的使命及组织绩效；又要眼睛向内，注视那些能使个人取得成就的结构、价值观及人际关系，让平凡的人做不平凡的事。当今绩效管理观的新特点：其一，重视员工的成长与发展。绩效管理在关注组织绩效和利润的同时，要促进个体能力和素质的全面提升。其二，超前发展的管理观。该观点主张唯有能够同时提升组织绩效和促进员工发展的绩效管理，才是高效的绩效管理。 　　2 把心理学的相关知识引入到绩效管理 　　2.1 构建和谐心理契约 　　心理契约由美国管理心理学家施恩教授提出，他认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 　　企业员工心理契约的构建，对于企业的健康发展至关重要。企业与员工间构建立起和谐的心理契约关系，可以促进企业更好、更快地发展。第一，构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理。第二，构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化。以人为本，尊重个性，是构建良好心理契约的基础。第三，构建和谐心理契约应运用有效的激励机制。第四，构建和谐的心理契约应建立和谐的、平等的沟通机制。心理契约具有动态性与可变性，应根据企业内外环境的变化而作出相应的调整和完善。第五，构建和谐心理契约创建符合企业与员工利益的新型福利制度。 　　2.2引入动机管理 　　动机是由一定的目标引导和激发的并产生源动力推动个体的行为。引入动机管理可以培养员工对工作的兴趣，协调员工之间的人际关系等等。 　　2.2.1 让员工经常体验成功 　　成功经验会提高人们的自我效能感，多次失败会降低人们的自我效能感。第一，绩效目标从员工的实际出发，建立适当的职业生涯规划目标。目标定得过高，员工经过艰苦的努力仍然达不到，他们就不会产生成功的经验；反之，目标过低，即使达到了，也不会是员工产生自我效能感。第二，要让员工充分参与绩效管理的过程，有亲历成功的机会。第三，给员工提供展示自己才能的机会。培养展示自己才能的欲望和动机，提高自我效能感。 　　2.2.2 设立具体的目标 　　让员工自己订立自己短期、具体而富有挑战性的规划目标。短期、具体而富有挑战性的目标可以增加员工的自我效能。及时的反馈可以让员工知道他们的同事做得怎么样，并且让员工知道自己的目标是可以达到的，从而增强员工的自我效能感。 　　2.2.3 培养员工进行积极的自我强化 　　人不仅受到外部强化的影响，还受到自我强化的影响。首先订立自己为实现职业生涯规划而适宜的行为标准，然后根据设立的标准来评价、检查自己的行为及效果。当达到自己的标准或目标时，员工个体就会体验到自己的能力，从而产生或增强自我效能感。 　　2.3 心理授权 　　心理授权的概念是随着授权理论研究的深入而发展而来的，近年来的研究表明，心理授权与工作绩效存在显著正相关。在管理中通过工作特征重设计提高工作对个人意义，通过参与管理增加职工在工作中的自主性和自我效能，将是提高组织中工作绩效的有效手段。因此， 企业应当改变传统的管理方式， 塑造新的授权管理文化，提高职工的工作自主性、自我效能