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25条人才法则 62岁的管理大师，经典畅销书《追求卓越》作者汤姆·彼得斯，对企业管理的热情与充满颠覆精神的各种宣言，让人印象深刻： “人才经营，是1天25小时、1个礼拜8天、1年53星期都要做的工作。” “绝对不要雇用学业平均高达4分的人。” “拥抱怪胎，拥抱不守常规的人。” 在新书《重新想象》中，彼得斯言简意赅提出企业不可不重视的25条人才法则。 1.把人摆在第一位 “人是我们最重要的资产”这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、领导者分配时间的依据。我并不是说大部分企业都忽略了“人”，但是“把人摆在第一位”有其特殊涵意，意思是要“把关于人的所有事情都做对”，绝非随便说说而已。 2.要执着 对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注（或者投注时间）。如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。 3.追求极致，不找庸才填空缺 如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不会将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那里——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才“填补空缺”。 想到才华，你也许想到老虎伍兹。但在这个创意密集时代，才华其实是一种无所不在的概念。因此“追求卓越”其实就是在企业的每一个角落，“追求卓越的人才”。 4.淘汰其余的人 职业美式足球里，当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。这一切都很理所当然，但换成企业，我们就不这么觉得了。 然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。当新老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全得走路？当然不是，但空降部队进入的公司往往有不良积习，例如让年资或关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。 5.注意无形的事物 谈到才华，你要寻找的是什么？我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付“无形事物”，看破“只有数字最重要”的假象。 我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键！如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。 6.改变“人资”的地位 人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。为什么人资不能赢？很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自处于“重新想象自己”：像个领导者。 7.打造大胆的人资策略 也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的“策略计划”之中，大部分甚至连“人资策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。 8.严肃看待人才评估 我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？GE公司就有。在GE公司，韦尔奇和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门20到50名最出色的员工。人才评估流程在GE是真枪实弹的操演，重要性就如同大部分公司的预算流程一样。 9.加薪 高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。管理界有句名言，我满同意的：“能够被衡量的事情，就会做得到。”且让我在这句话后头，加点新说法：“能被衡量的事情，就会做得到。支付足够的报酬，就能完成更多事；支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。” 10.设定高如青天的标准 《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆Ａ而让学生心生感激？才不是。我记得这些老师全都被公认是“冷酷严厉”，没有例外。换句话说，一个“重视人的环境”并非“温暖又舒适”的环境——重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。 11.训练！训练！训练！ 美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个“智慧资本”的时代：白领阶级所做的工作，有75％至90％会在未来10年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢？我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果。 12.一开始就要培养当领导者的抱负 训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养“成熟的创业精神”。记住，微处理器会包办其他所有工作。未来的“部门”会成为专业服务公司，每个