[刘秋华讲座下午.doc

主持人：今天有很多朋友问我，课件以及速录稿件能否给大家，我在这里给大家统一回复，这个是没有任何问题的，会议结束之后，请大家联系各自招聘顾问，所有的问题我们招聘顾问会第一时间给大家解决。比如说您想索要东西包括讲义以及电子文件，请直接找您的销售顾问索取。 还有一个客户问我签单的意思，关于E聘小精灵新的促销政策是13个月，不再是一年。有的人说一月份招聘不好，白白浪费，智联招聘为大家考虑，以前是12个月，目前给大家延伸到13个月，任何问题都可以向招生顾问了解情况。 我们再次有请刘老师。 刘秋华：谢谢大家！接着上午的课程，我把下午最重要的东西呈现给大家。为什么绩效管理模式这么确定？我们对一个有效的绩效管理系统是什么样子的？有效实施绩效管理，我们要建立哪些最起码的、最基础的管理体系，要具备哪些，我们必须要有清晰的认识。还有什么是绩效管理，我从另外一个角度给大家进行了解读。 绩效管理是我们实现企业战略目标必须要实施的过程、工具和方法，是不可跨越，无论是人力资源部还是各级管理者你一定要掌握绩效管理的技能，如果你是合格的技能管理者一定要懂绩效考核。绩效考核不是人力资源部的事情。其实绩效考核的方法都是舶来品，现在MB0、KPI和BSC，现在国资委对央企进行了经济附加值的考核。这个方法其实很难操作的，EVA经济附加值考评法很难操作的，肯定不是实践操作者提出来的，最重要是把这几种方法综合在一起。 目标管理是1953年彼得·德鲁克在他的书中提出来的，在企业当中让企业目标转化成员工自主管理的主体，企业定了目标，就能够实现企业的战略，后来又发现，到底从哪些方面控制哪些目标？就提出了质疑，这时候就出现了是否把各个关键的考核目标、指标控制住了，我们就可以实现战略目标呢？这时候出现了KPI（关键绩效考核指标的考核方法）。到了最关键的时候，如果关键的指标都控制住了，我们就可以实现战略目标，到底从哪几个方面关键的绩效考核指标控制住了，才能实现战略目标呢？财务、控制、内部流程和自我成长。大家看一看，KPI和MBO是在上来的基础发展起来的。这只不过是划分了四个方面，所以说最基本的管理是目标管理。这样我们就非常清楚了。 首先来看一下原本的提出者对于MBO和KPI以及BSC是怎么定义的，很多是学者提炼出来的，一些学者到一些企业调研，他们的总结提炼能力特别强，这是企业在实践过程当中开发出的管理模式，只不过学者给起了一个名称。 目标管理有一个摸高试验，一个给布标，而另一个没有给布标，结果给布标的摸得最高，这个道理就是目标对于激发人的潜力有很大的作用。 看一下什么是目标管理。就是由员工与直接主管共同协商撰写个人目标，个人的目标依据企业战略目标及相应的部门目标而确定的管理方法。目标管理将企业的价值与责任传递、转移给了员工，让员工通过自我控制与管理代替上司控制管理。就像我当时举的例子，比如说某一个保健品企业，给华中公司1500万的指标，他就分解下去了，这就不用管了。 目标管理的六大特征来看一下，本土企业做目标管理的时候出现了很多问题，对于目标管理有一些曲解。 第一，上下级共同参与制定；第二与高层决策保持一致；第三设定目标可以衡量；第四注重过程关注结果；有的老板跟我说，比如说到了天安门，从西边去还是从东边去呢？老板说我不管，我只要到天安门。排除客观因素，结果一定是完美的。 第五是及时反馈，有效辅导，这目标管理当中一定是及时反馈，发现问题及时沟通，准确辅导，第六是以设定目标评估绩效。你到底评估我什么，就是我们商量好的目标，就是我对你的评价内容和评价标准。 目标管理第一是非常严格的，一般情况下年初制订的目标管理，一年过程当中是不可以变的，比如说销售收入指标定了2000万就是2000万，无论出现金融危机还是出现别的问题，除非是特别不可抗拒的因素调整，否则就降低了它的威严性。 来看人力资源部，人力资源部承担好几个模块的工作，比如说招聘、培训、薪酬、员工绩效管理，这些都是有目标的衡量标准的，比如说完成的时间是什么，工作的比重，还有评价的分数，这是固定的考核表。 （PPT）这是伊利集团对于生产企业的绩效考核指标，比如说节约成本是多少，产品合格率是多少，都是目标的考核。 大家看一下，这个目标管理基本的结构是什么。比如说工作权重，有工作项目，还有考核内容，还有一个是完成的标准，这非常清楚，目标管理非常适合中小企业的初创期、中期甚至成长初创期的中期都要这样做。成长中期的时候可能要添加一些多的维度的考核。 再看，这是某一个公司降低费用5%的目标体系图，大家所有人都在这个体系图当中，就像丰田看板生产系统，像蒙牛公司销售指标以及费用指标都明明白白的公布出来，到一个月