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实行人力资源配置的分析 　　摘 要：宜阳县电业局为改变人力资源配置存在问题，调动企业员工的积极性，激发员工的潜力，从严把员工入口关，到岗位竞聘，采用因岗设人，因事设岗，动态调节的办法，实现人力资源合理、有效的配置，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率。 　　关键词：问题、原则、措施 　　中图分类号：D035.2文献标识码：A 　　一、人力资源配置存在的主要问题 　　1、用人制度不完善 　　我局人力资源存在文化程度较高、人力资源丰富的特点，但是其中存在部分员工专业不对口。企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分供电企业未能完全做到因事设岗。 　　2、企业人力资源管理机制不完善 　　企业内部各部门之间的人才流动非常少，人才流动机制的不完善，直接影响人力资源的合理配置。此外，绩效考核等实施力度不够，缺乏明显的激励机制，影响企业员工的积极性和创新性。 　　3、缺乏科学的员工开发机制 　　我局高学历、高层次的人才的价值未能得到充分发挥，企业高端人才缺乏。同时，我局对于各种专业人才的培养和选拔机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质不够。对基层员工的培训和潜力开发针对性不强、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。 　　二、人力资源配置优化应坚持的基本原则 　　1、企业内部为主的原则 　　在使用人才时，应首先从本单位人才着手。同时建立起使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，从内部培养人才，给竞聘者提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成我局发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。对生产一线的紧缺性人才，通过专业对口录用高校毕业生，提高我局人才当量密度。这些岗位给竞聘者提供机会与挑战， 　　#160;2、能级对应的原则 　　“能级对应”就是要采取“因岗定人”、“因事设人”，就是要根据工作分析来确定企业完成各项工作所需的工作技能、责任和知识，确定各项工作的任务和性质，进而确定所需的工作岗位，再以工作岗位的需要为出发点，配备所需人员。当然，能级对应原则不仅指避免能力不足的人员上岗，还应重视能力定位原则，即避免能力过高的人员被安排在普通工作岗位所造成的人力资源浪费。 　　另外，在实行“因岗定人”时，还要同时引入竞争机制，无论是在招聘员工时，还是在员工绩效考核时，都要严格实行竞争上岗。这就要求企业领导和人力资源管理部门一定要去除老的用人陋习，一切以企业利益出发，认真把握用人的能级对应原则，只有这样，才能充分调动全体企业员工的工作积极性。#160;3、动态调节的原则 　　长期以来，我国对企业人员实行的是统一计划调配管理的方式，使企业一方面许多职位得不到合格人员，形成人员奇缺的现象，另一方面，又有许多专业人员专业不对口，用非所长，形成人员浪费现象。人员缺乏与人员积压并存，急切地呼唤着人员流动，合理的人员结构调整，也需要人员流动来实现。随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着岗位的变化，随时对人员配备进行调节，避免一职定终身的现象发生。 　　4、优势定位原则 　　根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。 　　三、供电企业如何进行人力资源优化配置 　　供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。 　　1、 宜阳局本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开选拔供电所副所长岗位、管理专责岗位，通过这些岗位竞聘，实现人与岗位的合理匹配，体现人才优化、岗位优化。同时，为加强我局干部队伍建设，进一步改进我局后备干部管理工作，公开选拔中层后备干部的选拔，形成一支数量充足、结构合理、素质优良的的电力后备干部队伍，达到备用结合，促进新老干部交替的正常化、制度化。对上岗员工实行动态管理，划分为优秀、合格、不合格三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力动力。 　　2.调整生产一线人员，把工作能力强、素质高的人员安排到生产一线，新进高校毕业学生安排到生产一线，其中研究生不少于3年，本科生不少于5年，专科生不少于8年，保持队伍的活力。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。 　　3.避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，对于初级技能的员工与现岗位匹配度较低，经转岗培训合格后，可匹配到程度较高的其他初级技能岗位，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。 　　4.供电企业内部各岗位，