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县法院深入推进创先争优工作简报 在深入开展“创先争优”活动中，县法院按照全市统一部署，立足工作职责，围绕全面落实最高人民法院“为大局服务、为人民司法”的工作主题，加快推进社会矛盾化解等三项重点工作，不断探索活动载体，创新七大工作机制，推进创先争优活动向纵深发展，取得了明显成效。 一是建立了缓刑适用风险评价机制。通过缓刑适用前到案发地征求群众意见和与侦查、起诉单位沟通协调的方式，规范缓刑适用，增强人民群众的司法结果的认可度，切实解决刑罚的法律效果与社会效果相统一的问题。 二是建立了诉讼风险口头告知机制。针对当事人文化水平较低、立案时书面诉讼风险告知的不足，明确要求立案工作人员要对立案当事人进行诉讼风险口头告知，对当事人提出的问题予以详细解答，方便群众诉讼。 三是建立与完善立案调解机制。抽调2名业务骨干到立案庭专司立案调解工作、加大立案调解力度，同时明确要求立案必须与当事人见面，创新立案机制，努力化解矛盾。上半年，该院立案庭通过立案调解，共使当事人主动撤回告诉127件，立案后调解11件，以简便经济的方式处理了一大批案件，切实减轻群众诉累。 四是建立了立案审查机制，确保案件“立得起、判得下、执行得了”。对不宜立案或法院解决社会效果和法律效果均不佳的案件坚决不立案，通过做好当事人的疏导工作，加大与有关部门的沟通协调力度，确保问题得到合理解决。 五是完善了司法与行政的良性互动机制。通过推行与完善行政案件和解机制，确保案件的协调解决，努力构建司法与行政的良性互动。今年上半年，该院行政案件和解执行率为50%。 六是建立了判后答疑和申诉听证机制。明确要求案件承办人宣判和送达判决书时，要对当事人详细阐明案件事实、适用法律依据，同时对当事人判后提出的相关问题都要详细予以解答；此外，对于向信访部门初次以来信或来访方式提出的申诉，明确规定了听证制度，切实保障当事人的诉讼权利。 七是完善了法律文书送达机制。针对原有法警大队统一送达文书，承办法官与当事人接触不足所导致的问题，今年该院进行了相应的改革，规定院机关的法律文书由法警大队送达，各派出法庭的文书则在统一追加送达经费后规定由其自行送达，强化法官与案件当事人在开庭前的见面与沟通，强化相关法律问题的阐释工作。通过与当事人深入接触后了解其真实想法并阐明相关问题，有的放矢的开展工作，明显提升了办案效果。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调