I如何制定员工的关键绩效指标管理卡.docVIP

如何制定员工的关键绩效指标管理卡 绩效计划是绩效管理的基础，是PDCA循环的第一个环节，绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。所以，企业应对此项工作引起足够的重视。 如果没有为员工制定关键绩效指标或关键绩效指标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。 在绩效管理的PDCA（Plan—计划、Do—实施、Check—检查、Action—调整）系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是关键环节，它的成功与否将直接决定着绩效管理进程的成败。而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的制定又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标的选取是否准确，绩效标准制定得是否合适，是否得到了员工的认可，是否可以作为绩效考核和反馈的依据，等等，一系列的工作最终都要归到这一张纸上。 一、为什么是“管理卡”，而不是“考核卡”？ 请注意，我这里用的词是“管理卡”，而不是通常所谈的“考核卡”。那么，为什么不用“考核卡”呢？ 从概念上讲，“管理卡”是用来管理员工绩效的，而“考核卡”是用来考核员工绩效的。这里存在一个导向的问题，“管理卡”和“考核卡”在绩效管理的导向上所发挥的作用是不一样的。作为“管理卡”，能帮助管理者更好地认识绩效管理这个系统，把绩效计划作为绩效管理过程的起点，并贯彻始终，在绩效管理的过程中，依据“管理卡”的内容，与员工保持高效的绩效沟通，对员工进行有效的辅导，帮助员工达成和超越绩效目标；而“考核卡”则容易使管理者忘记绩效管理的意义，习惯性地认为这又是一年一次的填表“表演”，顺手放到文件筐里不再过问，由此导致管理者忽略平时的绩效沟通和辅导，只是在人力资源部提醒的时候才拿出来用，使绩效考核流于形式。另外，“管理卡”既有管理的功能，同时也具备考核的功能，它把管理和考核有效地结合在一起，“管理卡”既明确了绩效管理的定位，又能在需要的时候帮助管理者对员工进行绩效考核，这就是“管理卡”的魅力所在！ 一直以来，一些企业的管理者在绩效管理的理念上都有一个误区认识，认为员工的绩效是考核出来的，认为只要进行考核了，员工就会积极工作，员工的绩效就能提高，于是大力提倡“没有考核就没有管理”的管理理念。这种提法是不恰当的，不利于企业绩效管理工作的开展，甚至有可能把企业导向到为考核而考核的错误轨道，致使绩效管理工作表面化、形式化。毕竟，单纯的绩效考核并不能直接产生绩效，系统化的绩效管理才能真正帮助员工提高绩效。员工的绩效并不是哪个高明的经理考核出来的，而是员工在高绩效经理的沟通与辅导下，付出努力与辛苦，自己创造的，也就是说，员工绩效的创造者是员工本人，而不是绩效考核，也不是考核员工的经理或主管。 因此，为保证绩效管理的过程得到控制，保证管理者和员工之间绩效沟通的有效性，保证绩效管理和考核有据可依，管理者就必须为员工制定关键绩效指标管理卡，以此确立员工的绩效目标。 二、如何设计员工关键绩效指标管理卡格式？ 通常，一份有效的关键绩效指标管理卡的格式包括四个部分： 第一部分是员工的基本信息，如：员工姓名、职位名称、所在部门、直接上级、制定日期等。 第二部分是其主体部分，即关键绩效指标部分。而在这一部分，又可以分成两个纬度，分别是关键业绩指标（business indicator）和关键行为标准（behavior standard），从业绩和行为两个纬度考核一个员工的绩效表现，使员工的绩效得到全面综合的衡量和评估。这其中，每一类指标又包括绩效指标的名称、考核标准、考核等级、权重等内容。 第三部分是绩效指标确认签字栏，一般由员工和其直接上级签字即可，重要岗位可以请其间接上级审核签字。 第四部分是考核结果确认签字栏，考核结束后，直接主管要和员工在这里签字确认考核结果。 以上的内容基本上可以支撑起一份关键绩效指标管理卡，具体内容见表1。 表1 ???季（年）度员工关键绩效指标管理卡（格式）姓? 名 职? 位 所在部门 直接主管 日? 期 ? ? ? ? ? 考核 纬度 绩效指标 考核标准 等级 权重 考核 关 键 业 绩 指 标 1.00 0.85 0.80 0.60 关 键 行 为 标 准 1.00 ? 0.85 ? 0.80 ? 0.60 ?制定： 员工签字/日期：????????????????????????? 直接主管签字/日期：????? ? ? 考核分数：（???? ??）；考核等级（????? ） 员工签字/日期：????????????