第2章：人资源战略与规划.ppt

第2章 人力资源规划 几个名称 人员计划（Personnel Planning） 人力资源计划（Human Resource Planning，HRP） 人力资源规划（Human Resource Planning，HRP） 概念 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 怎么理解？ 三层含义 组织的发展战略目标是制定HRP根据之一 人力资源现状分析与需求预测是制定HRP根据之二 制定具体、明确的政策和措施以确保组织所需要的HR（数量、质量和结构） HRP的作用 帮助企业适应内外环境的变化 确保企业经营发展对人力资源的动态需求 使人力资源管理活动有序化 影响企业人事政策的制定 使企业更好地控制人工成本 人力资源规划的内容 人力资源规划的内容（续） 人力资源规划的程序 人力资源需求预测 1、影响人力资源需求的因素 企业外部：经济、市场（尤其是劳动力市场）、社会、政治、法律、技术进步、行业特点、竞争者情况等； 企业内部：战略（企业发展方向、速度、规模）、生产和销售预测、生产作业方式、产品和劳务的质量、组织结构形式、预算控制、工作设计、工作时间等； 人力资源：退休、辞职、合同终止、解聘、死亡、休假及教育、培训等导致的人员流动。 人力资源需求预测 2、人力资源需求预测方法 （1）定性法预测方法 经验推断法 德尔菲法（专家预测法） （2）定量分析预测法 总体预测法 工作负荷法 趋势预测法 多元回归预测法 德尔菲法的应用步骤： （1）选择专家，确定问题，设计问卷，将问卷寄交各成员； （2）每位成员背靠背地独立完成第一组问卷，提出相应的方案； （3）将第一组问卷回收，将问卷中的想法和方案进行编辑、复制； （4）每位成员收到一份问卷结果的复制件； （5）看过复制件后，再次请他们提出方案； （6）重复3、4、5步，直到取得大体上一致意见。 工作负荷法（转换比率分析法）这是一种将企业的业务量转换为人力需求的方法。 例：某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务 时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量（产量）。 第三步：折算为所需工作时数，如下表所示。 第四步：根据实际的每人每年可工作时数折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时，从表中数据可知，未来3年所需人力数分别为138、147和171人。 趋势预测法 从过去的用人情况推断未来的用人需求。 以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 例：已知某公司过去12年的人力数量如下表： 人力资源供给预测 1、外部供给分析 影响因素：宏观经济形势、职业市场状况、人力资源供给的地域性因素 2、内部供给预测 （1）技能清单：反映员工工作能力特征的列表，用于人员的提升、调动、培训、待遇确定、职业生涯规划，组织结构分析等。 （2）人员替换图：用人员接替图或人员接替表来预测组织内的人力资源供给。 （3）马尔科夫模型：通过数据收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。 人力资源规划的平衡 1、供小于求时的解决方法 避免预期出现的劳动力短缺的方法 人力资源规划的平衡 2、供大于求时的解决方法 减少预期出现的劳动力过剩的方法 注意 企业人力资源供求平衡只是暂时的，不平衡才是常态。企业在扩张期，常常人力资源供给不足，稳定期会出现结构性失衡，而收缩期则会出现需求不足。 * Human Resource Management Human Resource Management 　 Human Resource Management Human Resource Management 　 Human Resource Management 　 Human Resource Management 　 职位变动引起的工资变动 选拔标准、提升比例、未提升人员的安置 后备人员数量保持、人员结构改善 人员接替和 提升计划 使用规模和人员决定薪酬预算 任职条件、职位轮换的范围和时间 部门编制、职位匹配、岗位轮换 人员配置 计划 招聘选拔费用 人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起