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绩效与薪酬管理 课程 论文（报告、案例分析） 院 系 继续教育学院 专 业 人力资源管理 班 级 131231 学生姓名 刘染 学 号 063 任课教师 2014年05月14日 沟通在绩效管理中的作用 人力资源管理 专业 学生 刘染 学号 063 关键词：沟通；绩效管理； 摘要: 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比； 人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。根据社会主义和谐社会发展的总体要求，社会主义社会是一个“以人为本”的社会，坚持以人为本，才能更好地处理人民内部矛盾，才能更好地激发人们的创造活力。只有坚持以人为本，才能真正实现人与自然、人与社会、人与人自身的和谐发展。绩效管理的核心思想也是如此，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。 因此，在绩效管理中，绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，贯穿于始终，是影响最终绩效的关键因素，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，从而最终实现员工和企业同步发展。 二 .目前我国企业绩效沟通的现状及存在的问题 2.1 管理者对绩效沟通的重视程度不够 很多管理者不是很重视绩效沟通，尤其是员工的直接上级。他们不进行绩效沟通有三个原因：第一，没有时间。他们常常以工作太忙没有时间为理由而忽略了这项工作，没有把绩效沟通这一环节作为他们份内的工作。第二，认为根本没有必要。有些管理者认为为员工的工作表现打个分数，填个表就完成绩效考核工作了。即使要反馈也是给员工一个书面结果就行了，反正谈不谈都不会对结果有什么改变。第三，缺乏必要的沟通技巧。有些管理者由于没有掌握适当的技巧或是对是否能够与员工进行融洽的沟通缺乏信心而不愿进行绩效沟通。 2.2 泛泛而谈，不具有针对性 泛泛而谈是绩效沟通中的一大通病，同时也是绩效沟通的一大忌。模糊的信息往往无法起到绩效沟通应有的作用，员工并不知如何改进，或是改进的内容并不是主管所期待的。 2.3 上下级沟通中缺少上行沟通 绩效沟通应是管理人员与员工共同就绩效问题进行双向沟通过程。但一些管理人员由于官本位思想的影响不太重视双向沟通，要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足;要么搞一言堂，下属只是听众的的角色。这样的管理者就没有机会让下属把工作想法和工作进展情况说出来，从而不能有效地了解下属的问题和期望，不利于做出正确的决策，不利于双方达成一致的意见并进行合作。 2.4 重视沟通结果而忽视其过程 在进行绩效管理的过程中，管理人员只注重对员工最终结果的考核，对结果进行打分，然后以此作为奖惩的依据。根本没有重视与员工进行沟通并在此基础上对员工进行绩效辅导。因而工作中存在许多问题在绩效管理过程中得到有效解决或是达成共识。通常是在绩效考核后，通过绩效反馈把问题攒在一起与员工秋后算总账，这样就很可能形成对峙的局面，并且不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。 三 .沟通在绩效管理中的体现 3.1 实现持续有效绩效沟通的 根据绩效管理循环的阶段和特点，可以将绩效沟通分为个阶段，这个阶段涵盖了前期控制、同期控制、反馈控制三个环节，以滚雪球方式不断循环从而实现螺旋上升。 3.1.1准备阶段的绩效沟通：传播理念 很多员工对绩效管理存在明显抵触情绪，这种心态一方面反映出员工对绩效管理体系缺乏了解，另一方面也暴露出企业沟通工作的不足。因此，企业在实施绩效管理之前要做好充分全面的沟通工作，要把绩效管理的目的、目标，以及方法用途普及传播给企业员工，使他们明白绩效管理的最终目的是客观的考察员工工作的优劣，以扬长避短实现绩效的持续改善。在此阶段可采用全员培训、专题讲座、小范围