民营企业激励性的薪酬设计.docVIP

摘要 中国自加入WTO后，我国经济与国际市场接轨，各类企业的人才流失将进一步加剧，企业竞争就是人才竞争，人才竞争其实是人力资源管理制度的竞争。有了好的人力资源管理制度才能吸引人才前来，没有好的制度，即使有了人才，人才也会离职而去。而在人力资源管理制度中，薪酬是一项必不可少的因素，他能够最直接的反映人才的价值。因此，如何制定相应的薪酬策略，使之与企业的发展战略相匹配，是摆在人力资源部面前的一个重要课题。 本论文以薪酬管理理论和激励理论作为激励性薪酬设计的理论依据，并对薪酬管理理论和激励理论进行了相应的阐述，通过对二手资料的搜集与整理分析，运用了定量分析和定性分析相结合等分析方法，研究主要内容包括： 1.本文首先阐述了薪酬的定义，界定了薪酬的含义、构成及激励性薪酬的内涵；然后阐述了相关的薪酬管理理论和激励理论。 2.本文调查了我国民营企业的概况，并分析了其薪酬制度中存在的问题及问题产生的原因。 3.本文根据出现的问题，提出了解决的方法。 关键词：激励性 薪酬 民营 引言 1.选题的背景及意义 改革开放30多年来，民营企业取得了较大的发展，对我国的就业率、GDP和经济结构改革等方面做出了巨大的贡献。如今，民营企业已然发展成为我国经济体制中不可替代的力量。一方面，民营企业具有国有企业所缺少的积极性和创造力，在促进生产力发展的同时又吸收了大量的城乡劳动力，缓解了社会就业压力。另一方面，民营企业的发展改变了我国社会主义市场经济体制，使其更完善。随着我国加入WTO后，受到全球化经济的冲击，民营企业的生存环境变得复杂和严峻。为摆脱困境，民营企业必须寻求战略改变，采用与国际接轨的先进管理方式。因此，人力资源管理成为企业改革的关键，因为人是知识产生、传播与应用的载体，而如何使企业吸引人才、留住人才成为薪酬体系的关键。为实现民营企业的可持续发展，建立起一套完善的、激励性、具有市场竞争力的薪酬体系是重要问题。 多数人认为薪酬一词指的是薪资一项，但实际上，薪酬指的不仅是薪资，它还应该包裹工作范围内提供的服务及福利。激励员工的最佳方法，就是将公司的薪酬体系与公司的目标加以连接。为了要建立此连接性，就必须实施一套全面性的薪酬体系。任何一家企业，薪酬体系的存在有两个目的，即员工层面和企业层面。在员工层面，薪酬是生活的必须部分。是员工提供给自己和家人所需的手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现。员工被支付的薪酬水平直接暗示着其对公司的价值。通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，从而进一步努力工作，更好地体现其自身价值。在企业层面，薪酬是最重要的人力资源功能之一。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体方案和奖惩规定得以体现和实现。薪酬是吸引和刺激员工更高绩效的主要工具之一。综上，我们认识到薪酬体系的作用，即通过对员工价值的认同并及时回报，给予员工有效激励，促进企业的业绩增长，最终实现企业的战略目标。 薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源，企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。因而合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。薪酬体系如果设计得当，能极大的提高和调动员工工作的积极性和创造性，进而影响员工的工作行为和工作绩效。反之，则导致员工士气低落，人心不稳，效率下降。因此，如何设计和建立一套科学的、符合企业具体情况的激励性薪酬体系对企业来说至关重要。所以要使雇员安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作动力和责任心。因此，具有激励性的薪酬体系才是企业激励机制的核心。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和实施激励计划要注意的问题。 2.研究方法 （1）静态分析与动态分析相结合 此方法既研究分析了国内外薪酬理论的研究动态和国内企业薪酬制度的现状，又结合了民营企业自身的特点，对存在的问题提出了建设性的意见。 （2）归纳分析与演绎分析相结合 此方法通过对薪酬理论、激励理论的阐述与理解，归纳出在薪酬制度设计中应注重以人为本的管理思想，真正从员工的角度出发等建议。 1 激励性薪酬的理论基础 1.1薪酬管理概述 1.1.1薪酬的含义 现在市场上对薪酬的许多基本概念理得不是太清,薪酬在不同的公司有不同的做法,但实际上每个公司的做法是有其内在逻辑的,它背后都有一定的理论基础或者哲学依据支撑着它的薪酬实现。(l)社会的观点 社会上有些人薪酬差别淆作衡量公平的标准。例如,如果进行比较,的不公平就会显得突出,虽然经过对经验和职业差别进行调整之后,的薪酬差别已经有所下降,但是这